人六(有)试卷.docVIP

单项选择题(每题1分) 1.面试最大的缺陷在于()。 A.直观性 B.全面性 C.目标性 D.主观性 2.多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力进行预测的效度是()。 A.预测效度 B.效标关联效度 C.内容效度 D.构想效度 3.下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是()。 A.行为事件面谈法 B.非结构化面试 C.情景面试 D.半结构化面试 4.以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。 A.知识 B.动机 C.技能 D.注意力 5.投射法一般不能测量出应聘者的()。 A.感情 B.能力 C.思想 D.欲望 6.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是()。 A.观察法 B.试验点 C.专家小组法 D.行为事件访谈法 7.在招聘过程中使用个人简历筛选法应当注意，个人简历()。 A.一般都有严格、统一的规格 B.有利于求职者充分进行自我表达 C.在招聘过程中的作用不大 D.一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息 8.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种面谈方法被称为()。 A.行为事件面谈法 B.初步面试 C.非结构化面试 D.情景面试 9.在面试中，考官应()。 A.尽量充分地展现自己的看法与观点 B.提问带有提问者本人倾向的问题 C.尽量使用封闭性的问题 D.问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关 10.反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性的指标是()。 A.复本信度 B.重测信度 C.内部一致性信度 D.评分者信度 11.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为()。 A.气质 B.人格 C.效价 D.胜任特征 12.要准确理解人员甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括()。 A.甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行 B.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成 C.最终的录用决策应当由人力资源部门做出 D.甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效 13.下列关于人员甄选的陈述错误的是()。 A.这一阶段的技术性最强 B.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件 C.组织所需要的是最优秀的人 D.最终的录用决策应当由直线部门做出 14.在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为()。 A.接近度 B.信度 C.效度 D.难度 15.人员筛选中，企业最常用的测试手段是()。 A.面试 B.笔试 C.申请表 D.心理测验 16.面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系。这属于面试的()工作流程。 A.面试前的准备 B.面试初始阶段 C.面试深入阶段 D.结束面试 17.在人员甄选的实施过程中，比较复杂和关键性的步骤是()。 A.检查所填资料 B.测试与面试 C.身体体检 D.筛选申请材料 18.评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。 A.无领导小组讨论 B.文件筐作业 C.角色扮演 D.管理游戏 19.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做？”这种面试称为()。 A.行为事件面谈 B.情景面试 C.智力测验 D.评价中心 20.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是()。 A.在评价过程中应采用规范的评估形式 B.评估人员与被评估者应当非常熟悉 C.评估人员需要观察活动现场 D.评估双方要相互质疑 21.目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的是()。 A.面试 B.心理测验 C.专业笔试法 D.评价中心 22.人事领域中使用得最早的心理测验方法是()。 A.能力测验 B.人格测验 C.面试测验 D.评价中心 23.只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是()。 A.情景面试 B.行为事件面谈法 C.半结构化面试 D.非结构化面试 24.呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是()。 A.情景面试法 B.行为事件访谈法 C.自陈量表法 D.投射法 25.面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断，这种面试错误被称为()。 A.最初印象倾向 B.负面印象加重倾向 C.缺乏职位的相关知识 D.应聘者顺序错误 26.以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统是()。 A.知识 B.气质 C.技能 D.个性/人格 27.下列属于论文形式笔试的优