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比较劳务派遣之新旧规定 　　【摘要】劳务派遣作为劳动合同法规范的一项重要内容，在实施的过程中出现了很多立法之初未能预见到的问题。2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了对《中华人民共和国劳动合同法》的修改，集中就劳动合同法有关劳务派遣的规定进行了修改，试图从法律上严格规范劳务派遣用工。 　　【关键词】劳务派遣；门槛；同工同酬；工作岗位 　　劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者载用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。[1]由于其具有降低用人成本支出，增加人事管理专业性，增强用人单位用人灵活性等显著优点，而广受青睐。为了规范这一新型用工形式，我国在2007年颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》中集中对其予以规范。但在后续的实施过程中引发了诸多争议。于是，2012年12月28日人大常务委员会通过了对《中华人民共和国劳动合同法》的修改，对劳务派遣制度的法律规定进行集中修改。 　　一、提高了劳务派遣单位的设立门槛 　　在2007年的《劳动合同法》中，劳务派遣单位被单纯的视为公司，只要满足了注册资本的要求，便可以依照公司法的规定设立。大大加剧了劳务派遣市场的管理难度，并且冲击了合同制用工形式；另一方面各个劳务派遣单位资质良莠不齐，多数缺乏健全的规章制度，经营运转不规范，导致劳务派遣过程中产生的劳动争议大幅上升。 　　针对2007年颁布的《劳动合同法》在实践中产生的问题，修改后的《劳动合同法》提高了从事劳务派遣业务的门槛：（一）、注册资本由原来的五十万元上升至二百万元，提高了劳务派遣机构的承担责任的能力；（二）、要求从事劳务派遣业务的单位有开展业务相适应的固定的经营场所和设施，对于劳务派遣机构的专业管理水平做出了具体要求，同时有利于增加劳务派遣机构的稳定性和专业性；（三）、对于劳务派遣业务的开展设置行政许可，要求其符合相关法律法规的规定，加强了对于劳务派遣业务的外部监管；（四）、要求从事劳务派遣业务所需要符合的事法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，对其的法律意识和社会责任感提出了更高的要求；（五）、修改之后的《劳动合同法》针对的是从事劳务派遣业务所设立的门槛，使得从前在混业经营中包含劳务派遣业务的单位，以及以职业介绍、外包、承揽为名目掩盖劳务派遣是指的单位也被纳入到了法律约束的范围。 　　二、细化同工同酬规定 　　《劳动合同法》第六十三条明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。由于受到经济利益的刺激，劳务派遣单位往往和用人单位勾结，通过压榨被派遣劳动者的福利待遇来实现利益的最大化。因此，被派遣劳动者同工同酬权利被侵犯的现象普遍。同工同酬原则成为《劳动合同法》中关于劳务派遣修改的另一重点： 　　（一）在保持原有的同工同酬规定的基础上，进一步将同工同酬明确界定为对同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。“同工同酬”不仅仅指工资待遇的相同，更应当包括社会保险、员工福利等方面的平等对待。同时，也在保证了平等的大前提下，对于员工到激励机制的保留留有的空间。允许相同岗位劳动者的收入之间存在一定的差异浮动，只要这种差异并非基于正式用工和派遣用工的区别而产生就应当被允许。 　　（二）针对大量的劳务派遣单位和利用劳动合同和劳务派遣协议事前约定报酬，以规避同工同酬法律规定的做法，新修改之后的《劳动合同法》明确予以禁止。即使是劳务派遣之前签订的劳动合同或者是劳务派遣协议，也不能违反同工同酬的底线规定。 　　三、严格限定劳务派遣的工作岗位 　　劳务派遣在近40年的发展过程中涉足了几乎所有的行业，劳务派遣用工模式逐渐对正式的合同用工形式形成了巨大冲击。这和2007年颁布的《劳动合同法》对于劳务派遣的岗位仅以三性（临时性、辅助性和替代性）做粗线条规定有直接关系。修改之后的《劳动合同法》试图对该法律漏洞予以填补： 　　（一）明确规定了合同用工为企业的基本用工方式，而劳务派遣只能充当补充角色。劳务派遣的用工数量应当严格控制，并指明由国务院劳动部门规定其比例。 　　（二）对于原规定中的临时性、辅助性和替代性的内涵做出的明确界定，以解决实践中对三性解释莫衷一是导致劳务派遣规模大，使用泛滥的问题。 　　四、加大违反劳务派遣规定的惩罚力度 　　法律的规定最终都需要通过惩罚来显示其效力，为民众所感知。对于违反劳动派遣相关法律规定的劳务派遣单位和用人单位，修改之后的《劳动合同法》加大了惩罚力度： 　　（一）对于未经批准设立而从事劳务派遣业务的单位设定处罚 　　以违法的行为是否成就作为惩罚的依据，将有效的淘汰掉一批“皮包公司”、“夫妻店”等；针对众多劳务派遣机构运作不规范，账目混乱无法确定其违法所得的情况，修改后的法律规