第一篇 人力资一源规划--案例分析题.docVIP

第一篇 人力资源规划 案例分析题 案例8：背景综述 1、该摄影公司艺术部基于这样的原则来进行工作设计的： （1）采用工作专门化的方式，将艺术部根据工作任务的不同，分为两个组。每个组的组长从具体的工作任务中脱离出来，专司分工和训练新员工。 （2）采用工作丰富化和扩大化的方式，让每个员工负责一整项工作，既便于管理，又便于克服计酬方面出现的不平等。 2、采用这种设计方式后，极大地提高了员工的工作积极性，取得了很好地效果。关键在于克服了： （1）每位员工负责一项完整的工作，便于管理，克服了相互推诿。 （2）引入了工作难度系数，解决了同工不同酬的问题，调动了工作积极性。 （3）管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，极大地提高了管理效率。 3、这种工作设计的方式是在分析存在的问题，根据公司的实际而采取的一种比较有效的方式。当然还有工作轮换等工作设计的方法，效果地好坏主要取决于实际的情况。没有绝对好的工作设计，只有最适合公司实际的工作设计。 案例9：背景综述 1、该公司在1987年以前，可以说采用的是一种直线制组织结构，该结构便于控制和统一指挥，适用于小企业，在一定时期内推动了该公司的发展。但随着公司规模的扩大，这种结构就暴露出了它本身的一些缺点，如对外部环境的反应速度慢，控制太死等，约束了企业的发展。因而需要进行组织结构重组。该公司采取了事业部制的组织结构形式，取代了原有的组织结构。该结构使下属各单位相对自治，独立承担责任和义务，总部（出版委员会）承担支援工作，从战略上指挥。既保持了公司的统一，又使其具有了高度的灵活性，适应市场。 2、作为人力资源管理人员要正确地认识组织结构地调整。任何组织都是在一定的环境中生存的，随着内外环境的变化，组织也需要不断进行组织微调或再设计。组织结构的调整是人力资源管理的基础性工作，既是人力资源管理人员的工作，更是公司高层管理者的事情。人力资源管理人员要通过分析，协助高层管理者进行组织结构调整，然后进行相应地人力资源工作。 案例10：背景综述 1、从案例中可以生动地看出，不同的人力资源管理方式，它产生的威力是不一样的。南远公司在人力资源管理上的经验表现在： （1）建立了与企业战略相适应的人力资源战略。如配合企业的低成本战略，优化管理队伍。 （2）人力资源管理是一个系统工程，涉及方方面面，不是改变某一个方面就能解决问题。如该公司通过企业流程再造，信息化建设来推动人力资源管理的变革；通过培训、企业文化的塑造来达成组织目标。这些方面的经验，也正是我们有些企业需要借鉴的地方。 2、企业在发展的过程中，随着内外环境的变化，有时必然会进行流程再造和组织结构的调整，这些调整既是人力资源管理的一个环节，更是人力资源管理变革的开端。在日常工作中，经常出现的一些人力资源管理上的困惑，有些就是由于人们不清楚更源在组织结构等方面。他们两者的关系，可以认为是一中体用的关系。 案例11：背景综述 分析要求1： 2： 主管人员不愿意和辛西亚合作的主要原因 1）工作分析的准备不充分，可能是辛西亚未能将制作工作说明书及工作规范的真正目的与用途，对主管人员说明。 2）缺乏高层主管的支持，故主管人员配合意愿低落。 3）主管人员可能认为工作分析，是一项针对工作所花费的时间及人力合理化，所进行的一种分析，如果老老实实地据实回答，说不定会使该单位日后被裁员或额外增加工作内容。 4）主管人员可能认为这项工作并不重要，其平常生产线上的工作已经让他们应付不暇了，不可能有时间浪费在这项无关紧要的工作上。 分析要求3： 案例12：背景综述 1．参考答案： (1)该公司缺乏以核心价值观和战略实施为核心的战略性人力资源规划。公司的招聘、培训、调配等相关的人力资源管理较为混乱，缺乏必要的规划。 (2)如何去做： ①确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持； ②人力资源盘点：要对本企业各类人力资源数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率进行统计，并对企业人力资源历史数据进行分析。获取职务分析的有关信息情况，职务分析应明确地指出每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的资格条件。 ③人力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。 ④人力资源供给预测：主要包括两个内容：一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。 ⑤制定人力资源战略规划：是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大决策的依据，主要包括四个方面的内容：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。 ⑥执行人力资源战略规