第二节 人力资源管理咨询的作个用.docVIP

第二节 人力资源管理咨询的作用 我国共有大大小小的企业数以百万计，随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有有可能导致失败的结局，而这所有的运作，都与人力资源有关，正如现代管理大师彼得·德鲁克所说：“企业只有一项真正的资源：人。”但是我国企业具有先天的人力资源管理不足，试想，我国上千万余人，实际上我国接受过人力资源相关专业教育的从育人员远没有这么多，每年毕业的MBA只有1万余人，所以在未来若干年也不会达到这样的规模。即使企业有一个人力资源管理专业人员，能够解决企业中所有的人力资源管理问题吗？这仍然是个很大的疑问。因此企业为了提高人力资源管理水平，充分发挥人力资源的效用，从而在市场中获取竞争优势的有效便捷途径是依靠人力资源管理的。 人力资源管理资源是在人们充分理解人力资源在管理中重要作用后伴随着人力资源管理的发展而不断发展的。 人力资源是企业最重要的资源人对社会价值主要体现在他的劳动需的职能力，劳动能力不能脱离人的健康肌体独立存在，所以一个具有企业所需的职业能力、身体健康、有主动工作精神、能够与企业的组织环境和企业文化相适应的人，就成为企业最重要的资源。首长，企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，但是人们重视人的职业能力必须先重视人本身。企业通过招聘、培训开发、各种调整和激励政策要实现目的就是鼓励员工能够不断地提高职业能力并愿意运用职业能力为企业服务，否则，企业就无法适应激烈的竞争环境。其次，人力资源是有意识、有价值的资源，这是它与物的资源的本质区别之一。当人具有从事工作的愿望时，人的工作会是主动的，因此如何有效调动员工的积极性，强化他们对组织的认同感，建立良好的工作价值观，是人力资源管理中的一项意义深远的管理任务。最后，人是在特定的环境中成长起来的，每个人形成了与其成长环境有关的生活和心理品质。企业是由许多单个的人组成的、有目的的组织，为了有效地实现组织的目标，企业就需要统一的价值观念，这就是企业文化。 人力资源中是创造利润的主要来源 商品的价值是由两个性质不同的部分组成的，即转移价值和附加价值，其中附加价值是商品价值对转移价值的差额部分，这部分价值是由劳动创造的，它是利润的真正来源。商品的附加价值越高，企业的利润就会越大，而期望的附加价值越高，就必须更多地依赖人力资源的的质量和结构。IBM公司总裁T．J．Waston说过“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 人力资源是一咱战略性资源 对人力资源的管理往往关系到一个企业的生存和可持续发展问题。知识经济的到来，社会经济的发展增强了对劳动者知识的依赖，因此人国力资源特别是拥有高科技产业发展相关的知识的人才，成为具有战略意义的资源。微软公司的盖茨和他的软件工程师是公司最有价值的财富 ，是企业最重要的战略资源。 二、人力资源管理和发展和演变 （一）产业革命阶段（18世纪至19世纪末）这是人力资源管理的萌芽阶段，该时期的人力资源管理被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性存在，对人的主要方式是以强权管理为主。罗伯特．欧文被认为“人事管理先驱”，他曾试图解决由劳动分工产生的问题，他认为人的行为是所受待遇的反应。他还创建了最早的工作绩诳评价系统，为了检查工人的表现，他使用一块四边分别涂成白、黄、蓝、黑四种颜色并安装在机器上的木块，用对应于工作表现的颜色指向来反映工人前一天的生产。 （二）科学管理阶段（19世纪末至1920年） 科学管理的基本假设是认为存在一种最合理的方式来完成一项工作。被称为科学管理之交的泰勒对劳动时间和作业方法进行了科学的分析，并依此建立了工资制度和用人制度。泰勒认为，李让工人最有效率地工作，就需要用金钱来激励他们。他还提出工作的效率是由其中生产率最低的工人的效率水平决定的。 （三）人际关系阶段（19世纪至1920年） 哈佛大学教授梅奥和他的助手1927~1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了一系列试验，结果发现人际关系的重要性。研究人员发现，在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑试验的的结果却表明企业是一个社会系统。 该阶段是人力资源管理理论发展的重要阶段，主要代表人物理论有马斯洛及其人类需求层次论，赫茨伯格及其激励因素一保健理论，麦格雷及其X理论—Y理论，大内及其Z理论等。这个时期以人际关系为出发点，对组织的人事管理进行全方位的开放式管理，使组织中的人事管理由对员工的监督制裁转到对员工的人性激发，由消极的惩罚到积极的激励，由独裁领导到民主管理，由只重视对员工的索取性使用到培训与开发和使用相结合，由一家之言到信息的充分沟通；由劳资或劳动者与管理者之间的对立关系到协调、和谐，以求人与人之间和人与事之