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浅谈市政企业人力资源管理工作存在的问题及对策 　　摘要：本文结合市政施工企业的特点，对当前市政企业的人力资源管理方面存在的人才流失的现状及成因问题进行分析，并对市政企业留住人才的各种机制、措施和途径等方面进行了初步的探讨。 　　关键词：市政企业；人力资源管理工作；人才流失 　　市政工程企业是城市化建设最重要的产业之一，当前各市政工程企业，无论从经营规模还是从业人数均处于重要地位。由于市政工程企业从劳动密集型向管理密集型转轨，行业新技术、新材料、新工艺大量使用，市场经济新情况对企业管理提出新的挑战，对人力资源管理提出了更高要求。 　　人力资源管理，就是对企业中“人”的管理，它是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理在企业经济管理中的重要性越发的显著。企业人力资源管理是将企业员工作为企业所拥有的无形财富，加以规划、整合，以变更好的全部发挥员工的潜在能力，为企业的发展提供了最为基础的保障。因此，人力资源管理早以成为与企业的生产管理、财务管理同等重要的组织管理工作，受到越来越多的企业的关注。 　　由于历史的原因我国人力资源管理工作起步比较晚，基础工作薄弱，大多数企业没有建立起完善的人力资源管理体系。我国的许多企业都没有建立一个科学的用人原则，由于受多方面因素的制约，国内有相当数量的人才没有得到充分的利用。在企业内部，缺乏激励机制，导致人才外流。下面就市政企业存在的人才流失的问题进行分析和探讨： 　　1 目前市政企业人才流失现状及成因 　　市政施工企业属于艰苦行业、微利企业，且社会地位较低，再加上大锅饭、平均主义等国有企业的通病，市政施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程审价、工程监理等条件好的企业。市政施工企业成了人才培训输送基地，人才在生产经营管理中出现了“自己种树，别人摘果”、关键性的技术人才匮乏的情况，人才流失严重的问题已成为制约企业生存和发展的主要因素。 　　1.1 员工队伍对改革的承受力明显不足，激励措施不到位 　　市政施工企业管理层和监管部门对知识价值认识不够，以官本位思想为参照系，对人才重视不够，工资分配“大锅饭”，员工激励不到位。在考核不到位的情况下，普遍存在着“干多干少一个样”的现象，影响了企业的凝聚力，直接造成人才流失及难以引进的问题。 　　1.2 人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出 　　一方面，科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场公关人员越来越短缺。另一方面，随着科学的进步，先进施工设备与技术工艺的广泛应用，企业中原有大量生产岗位的员工形成较多冗员，劳动生产率较低，相当数量的富余人员需要减员分流。 　　1.3 人员淘汰机制不能完全市场化 　　由于长期受计划经济体制影响，企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或外资企业那样合理地流动。由于条块分割、产业结构趋同等体制型缺陷，造成熟悉市场经济的中高级管理人才和复合型人才短缺，特别是缺乏熟悉经营战略、市场预测、投融资、项目管理、工程监督、设计研究、法律等方面的复合型人才。这就形成了一种不对称的淘汰。 　　1.4 人力资源结构不合理，员工整体素质有待提高 　　由于员工内部流动不畅，人才难尽其用，成为企业在用工方面存在的突出问题。新职工参加工作虽然采取聘用合同竞聘上岗的做法，但难以考虑职工的个人所长及爱好，特别是在上岗之后，基本上是一“上”岗定终身，存在很多学非所用的现象。即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿，劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。 　　2 建立有效的激励约束机制是国有市政企业留住人才的关键 　　当前市政企业人才流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的产物。个中原因较为复杂，但管理制度上的欠缺及企业内部的原因较为普遍。如何建立一套完善的激励与约束机制，留住人才，为企业的发展创造更多的价值，已成为现代市政企业人力资源管理的核心课题。虽然国有市政企业在留住人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比，市政企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。那么，市政企业如何扬长避短，留住人才呢？笔者认为，应该从以下几方面着手： 　　2.1 建立相对应的激励机制和约束机制 　　激励机制是从整体角度出发，通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求，从而达到调动工作积极性的目的。约束机制是