基于EVA的业绩评级与激励制度精要.docVIP

浅谈基于EVA的管理层薪酬激励机制 浅谈基于EVA的管理层薪酬激励机制 摘 要 从对经营者进行薪酬激励的角度看，目前国内外主要有以下的激励制度：一是传统的奖金激励机制；二是股票期权激励机制；三是EVA薪酬激励机制。20世纪90年代以来，财务管理的目标演进为股东价值最大化，但委托—代理理论告诉我们，在企业所有权与经营权分离的条件下，经营者不可能像股东一样思维，也不可能完全遵循股东价值最大化这一目标行动。于是提出了使经营者与股东价值利益形成一致的方法之一便是建立与股东利益相挂钩的激励机制。本文在分析传统薪酬激励机制和股票期权缺陷的基础上，提出了EVA薪酬激励机制，并着重分析了EVA薪酬激励机制的具体运用及其优点，提出了EVA薪酬激励机制在企业中运用具有现实意义，最后指出了具体运用中应注意的问题。 第一章 我国传统的薪酬激励机制 目前，我国有很多企业的激励机制以会计利润指标为基础，但由于会计利润与股东价值不存在系统的相关性，且易受操纵，不能反映经营者真正的业绩，因此建立在其基础上的激励制度也起不到引导经营者创造股东价值的作用，许多企业实际上是在奖励那些不利于股东利益的行为。目前我国实行的薪酬激励制度有两种：以传统财务指标为基础的奖金激励制度和日益盛行的股票期权制度。 （一）传统的奖金激励制度 传统的奖金激励制度是在年终采用诸如净利润、每股收益、净资产收益率等指标进行业绩评价的基础上，根据目标完成情况来确定管理者的薪酬。 在企业经营业绩较低时，管理者往往没有奖金，经营业绩一旦达到点，管理者开始获得奖金，随着业绩增加奖金也不断增加，当业绩增加到一定水平点时，奖金将不再增加，此时达到了奖金上限，即奖金封顶；如果未达到业绩目标，管理者的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度点时，奖金不再下降，即奖金为0。这种激励制度主要存在以下弊端：第一，净利润、每股收益、净资产收益率等指标作为评价的依据，这些指标易被经营者人为操纵，如经营者通过盈余管理提高当年的净利润，粉饰业绩获得目标奖金。第二，传统业绩衡量指标在计算时没有扣除股权资本成本，导致成本的计算不完全，这就造成公司可能会偏离“为股东创造最大价值”的目标。第三，传统的奖金薪酬激励制度中固定部分占全部报酬的比例较高，而变动收入较少，不利于创新和承担风险。第四，传统激励制度中，奖金目标的谈判是一件成本较高，延续时间过长的制度博弈。 （二）传统的股票期权激励制度 股票期权是一种长期激励性报酬，由于管理者的期权的价值是与未来的企业价值相联系，这将使经理不仅注重企业当前的业绩，还要关注企业长期的发展，从而避免了短期行为。因此股票期权激励制度是一个进步，但是仍然存在下列问题。第一，容易出现中下层管理人员的“搭便车”问题。随着管理人员级别的降低，期权的效用却急速下降，削弱了股票期权激励作用。第二，对管理层的业绩完成情况“只奖不罚”。当股票价格升至行权价之上时，期权持有者可以行权购入股票使自己获益。但当股价一直低于行权价时，持有期权的管理层却不会有任何损失，造成了管理层与股东只能同甘而不能共苦的局面。第三，在国内股票市场化和规范化程度较低的情况下，仅仅用股价来衡量公司业绩并不合理。在当前市场中，股票价格受各种因素影响常常处于非理性状态，不完全反映上市公司的经营状况。在这种情况下，通过“内部人控制”人为操纵形成的高股价可使管理者的股票期权轻易获得暴利。 第二章 EVA的薪酬激励机制 业绩评价是设计激励机制的基础环节，它不仅影响激励机制的构建，而且影响到资源的配置。一个好的业绩评价指标，不仅能合理地评价经营者的业绩，使得企业以此为依据支付给经营者合适的报酬，而且能引导经营者科学地管理企业，激励他朝着企业的目标奋斗。 EVA概述 EVA（Economic Value Added），即经济增加值，是由美国Stern Stewart咨询公司提出的一种主要应用于业绩评价的指标。从公式上看：EVA=NOPAT－WACC×TC。其中NOPAT是经过调整的营业净利润；WACC为债务资本成本和股权资 本成本的加权平均值，TC为企业总资本，即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和。WACC和TC之积即为企业所承担的总资本成本。 EVA考虑了股权资本的机会成本，这就导致股权资本对于企业经营者来说就不再是无偿的。企业经营者只有使公司获得了高于股东所预期的最低利润时才能得到投资人的青睐，同时使公司股票不断升值。正是这种压力促使企业经营者不断关心所投资项目的效益。 （二）基于EVA的薪酬激励模式 EVA薪酬激励模式是建立在EVA思想基础之上的。EVA使企业经营者为企业所有者着想，使他们能够从股东的角度长远看待问题，得到像企业所有者那样的报偿。在EVA奖励制度下，