论职业生涯的二际重性.docVIP

论职业生涯的二重性摘要：职业生涯具有个体性和组织性。个体性和组织性是职业生涯的一体两面，相互联系、共同促进。职业生涯管理要把个体性和组织性有机地结合起来，个人承认职业生涯的组织性，组织承认职业生涯的个体性，共同规划、管理员工的职业生涯，实现组织和个人的双赢。 　　关键词：职业生涯；个体性；组织性 作者简介：王学军（１９６１－），男，武汉大学商学院工商管理系教授、博士生导师、博士；李福刚（１９７９－），男，武汉大学商学院工商管理系硕士生。??? 当今社会变革的速度越来越快，和过去相比，未来变得难以把握。一方面职业生涯的不确定性增加，影响了人们的生活质量。另一方面，现在组织同样员工对组织的忠诚度越来越低，头痛不已，员工的频繁跳槽增加了组织的人力资源成本，有时候核心员工的出走对组织更是致命的打击。所以，无论个人和组织都需要对职业生涯进行规划、管理。但是，在对员工的职业生涯进行规划、管理时组织和个人到底分别扮演什么样的角色？怎样实现组织和个人的协调？本文试图分析职业生涯的个体性和组织性，从而为职业生涯的管理提供理论上的指导，实现组织和个人的互动与双赢。??? 一、职业生涯定义的探究??? Ｃａｒｅｅｒ一词现在无论对个体和组织来说都太熟悉了，以致于其具体内涵变得模糊，而对其具体含义的理解和界定对我们进行职业生涯有关的人力资源管理实践有着重要的意义。传统的研究通常从不同的角度来理解和定义职业生涯，特别是社会学角度和心理学。社会学更多的是从宏观上对整个社会作整体研究，更加关注整体。社会学家的普遍观点是职业生涯是一种存在于组织之中、独立于个体之外的客观存在并能为组织管理，认为是“ｃａｒｅｅｒｓ ｍａｋｅ ｐｅｏｐｌｅ”。??? 心理学家们认为，职业生涯是主观的，受个体控制和决定，应该是“ｐｅｏｐｌｅ ｍａｋｅ ｃａｒｅｅｒｓ”。这种观念把职业生涯看成由个人所影响和决定的，强调个人和工作的匹配，如个人的个性、特点和自己的环境与工作本身及工作环境的匹配。??? 无论是社会学家还是心理学家，他们都只从自己的学术领域对职业生涯进行了探讨，虽然他们都没有错，但都只看到了问题的一个侧面。不同的理解加深了人们对职业生涯的整体认识，即它既不是外部强加给个体的，也不仅仅是个体本身所固有的，既不单独存在于组织也不单独存在于个体，既有主观性的一面，也有客观性的一面，是主观与客观的统一。现在学术界普遍认同的观点是职业生涯是一个连续的、不断前进的过程，这个过程的核心就是个人和组织的关系。并认为职业生涯具有两重性，即其具有个体性，也具有组织性。??? 二、职业生涯的个体性??? 职业生涯的个体性，指职业生涯必然和个体相联系，没有脱离个体而存在的职业生涯。一方面，个体必须对自己的职业生涯负主要责任，一个非常成功的职业生涯个案绝对离不开个体的参与和努力。另一方面，也只有个体自身最了解自己，没有其自身的参与，组织不可能为其做出非常适合个体的职业生涯规划，当然就不可能管理好个体的职业生涯。??? 个体对职业生涯的个体性意识越强，他就更有可能关注、思考自己的职业生涯。人们对自己职业生涯的关心，甚至导致了一种新的职业即职业生涯分析师的出现。其为个体提供职业咨询，辅助个体做出生涯规划。它不同于猎头公司，猎头公司更多的为组织服务，它的出发点为组织找到最适合的人选，而职业分析师的出发点是为个人找到最适合的工作和组织。当个体按照自身的生涯规划前进，管理自己的职业生涯时，客观上促进了个体加强自身的能力建设，不断的学习，提高自己的综合竞争力。当然，职业生涯的个体性太强，可能会损害组织的利益，个体对组织的忠诚度就会降低，组织更多的时候成了员工奔向更高目标的垫脚石，组织会为留不住优秀的员工而苦恼。但是，在现代社会中，由于组织重建、压缩层级、裁员、业务外包、劳动力队伍的流动性增强等等因素，使得传统的那种基于终身雇佣和层级发展的职业生涯发展模式在当今的环境下运用已经不现实。??? 承认职业生涯的个体性对我们的国有企业的改革有很大的指导意义。如果员工进入国有企业就像进了一个家，自己的职业生涯怎么发展是企业这个家长操心的事了。员工不关心自己的职业生涯，在工作中就有一种情性，处于一种等的状态，它的前进需要别人推而不是自己往前跑，就不会主动去学习，去发展。企业就像一辆封闭的火车，每节车厢也只有很小的缝隙，然后拖着一车人往前走。车上的人知道自己不能换车，就只能跟着这趟车一起前进。忽视职业生涯的个体性，就会导致车上的人长期被拖着走，而不是下车来推着这辆大车前进。??? 三、职业生涯的组织性??? 职业生涯的组织性指一方面组织是职业生涯实现的载体，个体的职业生涯可以离开这个组织，也可以离开那个组织，但不能离开组织，没有组织的依附，个体的职业生涯就是空中楼阁，成了无本之木、无源之水。另一方面，员