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发电企业人力资源管理问题研究 　　摘要：文章分析了发电企业人力资源管理的现状，对现有的问题进行了剖析，试述了发电企业人力资源管理策略。 　　关键词：发电企业；人力资源管理；人力资源开发 　　1.概述 　　电力行业是我国国民经济的基础和命脉。发电厂是人才、技术和设备密集的流程型生产企业，为了实现既定的企业生产和经济目标，发电厂对技术人才要求相对较高，而企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争，谁拥有了人力资源优势，谁就拥有竞争优势。随着电力市场化改革的不断深入，发电市场呈现出全方位的竞争态势，新投产发电机组多为高参数、大容量机组，截至2013年上半年，仅1000MW机组就有60余台，人力资源不足已成为制约发电企业发展的重要因素。为此，转变观念，深化改革，大力加强人力资源开发，是发电企业面临的重要课题。 　　2.发电企业人力资源的现状 　　发电行业经过20多年的快速发展，已拥有了一支稳定的人力资源队伍，干部员工素质不断提高，人力资源结构逐步优化。随着发电事业的发展，人才供需矛盾仍然突出，人力资源管理主要表现为以下几点。 　　2.1火力发电企业人力资源总量性过剩 　　小型火力发电企业自动化水平低、定员高，国家“上大压小”政策使发电企业人力资源过剩。这些人员中，生产一线掌握一般技术的普通员工较多，能够解决复杂技术难题的高层次人才偏少，所掌握的技术在社会上不通用，离开火力发电企业难以生存。此外，火力发电企业担负着社会责任及社会稳定的需要，又不能把富余人员推向社会，只能内部消化。 　　2.2人力资源开发缺乏长期规划 　　火力发电企业的相对较高的收入和福利待遇，使企业的人员队伍高度稳定。一家甚至几代人都是发电企业员工的现象较为普遍。一般岗位由于技术性不强，员工在岗位上干一、两年就能学会专业技能，上岗后凭经验操作就能完成工作。企业倡导的爱岗敬业精神、螺丝钉精神使大多数员工几十年如一日，从事单一的检修或运行工作。员工发展空间有限，职业发展缺乏动力。一旦有提升的机会，往往论资排辈。因而，大多数发电企业认为没有制订人力资源长期规划的必要。近年来，有的发电企业接受了现代管理理念，设立了人力资源部，制订了人力资源规划，但大多数是短期的规划，没有长期的人才规划，不能真正发挥作用。 　　2.3人力资源管理机制不完善 　　目前，绩效考评是火力发电企业较流行的一项管理举措，对于员工转变观念、提高技术技能和工作积极性等具有推动作用。华为等国内外知名企业的成功实践，已证明了该举措对人力资源开发的重要作用。但是，火力电力企业具有工作差别大、岗位可比性差、非常规性任务多、政治氛围较浓、工作成绩难以量化等特点，实施绩效考评困难重重，存在着考评指标简单粗放、考评方法主观性强、考评主体民主不科学等较普遍的情况。大多数火力发电企业决定了企业的薪酬体系按人数控制总额，分配政策受上级主管部门的限制，企业没有充分的自主权。因而，企业的薪酬政策难以向优秀人才倾斜，作出较多贡献的人才只能得到一点象征性的奖赏，难于调动工作积极性和形成有效的激励机制。多年来，人才的评价机制遵循高学历、厚资历的标准，使火力发电企业始终没有形成适合各种人才成长的评价机制。人力资源开发机制不完善，成为许多企业运作与发展的瓶颈之一。 　　2.4人力资源管理机制滞后 　　大多数发电企业的人力资源管理部门职能仍停留在人员选拔和委派、员工的考勤管理、劳动纪律、薪酬和福利发放、档案保管等按部就班的事务性工作上。企业中长期以来形成的带有行政特点的“权力型”管理方式与现代企业人力资源管理“服务型”职能相去甚远。企业人力资源管理滞后于企业发展需要，管理思路以“工作”为核心，停留在要求员工必须服从企业上，忽视了人的能动性和潜力，从而影响了人力资源的有效开发。建立科学的绩效评价机制。 　　3.人力资源管理策略研究 　　针对发电企业对人才需求提出的多样性、综合性、复合型等新特点。当前，结合企业实际，将火力发电企业存量人力资源开发、培养成为企业发展所需的人才资源，是诸多企业的当务之急。已认识到当今的严峻形势和紧迫任务的企业，在从优秀走向卓越的历程中，积极实施人力资源开发策略，并不断总结实践经验，探求企业人才培养的有效途径。 　　3.1以企业文化推进人力资源管理 　　“以人为本”的企业文化从实施关爱员工入手，从尊重人、关心人、激励人、凝聚人、发展人和服务人入手，培养员工与企业的共同价值观。企业不再是养家糊口的地方，不再是简单的工作场所，而是员工的家园。这样的企业文化大大促进员工思想、专业、技能的全面提高和发展。创建企业文化的衡量标准不再是一年搞几次活动、帮助几个困难员工等简单的指标，而要看员工工作环境好与不好、员工心情舒畅与否、员工价值得没得到发挥、积极性和创造性有没有得到发挥。各专业岗位不同，人