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基于80后知识型员工人格特征的企业招聘探讨 　　摘要：80后知识型员工作为当今劳动力市场的主体，在企业中已占据重要地位，本文通过查阅相关文献资料从神经质、外向性、开放性、宜人性、尽责性五个维度总结了80后知识型员工的人格特征，并在此基础上提出有针对性地招聘策略。 　　关键词：80后知识型员工；人格特征；企业招聘 　　随着知识经济时代的到来，知识型人才已成为当今社会企业的核心竞争力。自从二十世纪八十年代出生的一代人迈入职场，80后成为知识型人才的重要组成部分。然而对企业来说，要吸引优秀的人才，招聘是首要的工作。它是人力资源管理的基础和关键环节，直接关系到企业各级、各类人员的质量和企业各项工作的顺利开展。因此，如何提高企业对知识型人才招聘的有效性，从而达到减少招聘成本的目的对企业来说显得尤为重要。 　　一.相关概念解析 　　“80后”一词来源于国际社会学家们讨论社会发展一代名词，是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人。这个概念最早由少年作家恭小兵提出，随后被社会各个领域广泛借用，指代20世纪80年代出生的年轻人。本文将80后定义为1980年到1989年间出生的这一群体。 　　知识型员工这一概念是美国管理学大师彼得德鲁克（1999）首先提出的，他认为“知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”，他们不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本，也就是说他们是知识所有者。 　　二.“80后”知识型员工的人格特征 　　要有效探讨针对“80后”知识型员工的招聘问题，首先必须了解他们的人格特征。本文按照大五人格模型的五个维度，总结出“80后”知识型员工的人格特征，具体表现在以下几个方面： 　　（一）神经质维度 　　“80后”知识型员工大部分都是独生子女，从小生活条件优越，没有经历过大的挫折，并且常年处于安逸的校园环境中，导致他们有效应对外部压力的能力比较差，容易产生挫败感，更容易体验到焦虑、抑郁等消极情绪。他们和所有的知识型员工一样，有着非常强烈的成就动机，但他们毕竟工作阅历太浅，往往眼高手低，缺乏耐心，遭受压力时容易产生依赖、变得脆弱，所以这一群体流动性高。 　　（二）外向性维度 　　在这一维度上，“80后”知识型员工由于缺乏工作经验，责任意识较弱，缺乏独自承担重任的勇气和能力，所以他们很喜欢以团队的方式去工作。团队协作不仅可以使员工优势互补，还能共同承担责任，这就让他们具有较强的安全感，更易发挥主动性和积极性。更重要的是，“80后”知识型员工聪明能干，精力充沛，喜欢寻求刺激，因此他们更倾向于有挑战性的工作。 　　（三）开放性维度 　　“80后”出生于改革开放初期，社会环境发生了巨大变革，大量西方思想涌入中国，而“80后”成长于这样的环境，同时接受了中国传统思想和西方崇尚个性、自由主义的思想，因此“80后”比“80前”在思想行为上更趋向于非传统，注重自由而且崇尚个性主义。正是因为他们独特的成长环境，使他们更富有想象力，更具冒险性和创造性，他们不喜欢一成不变，喜欢按照自己的方式去处理周围事物。 　　（四）宜人性维度 　　“80后”知识型员工个性冲动、愤世嫉俗，他们出生于教育改革初期，一般都具有较高的学历，学习能力强，有着扎实的理论知识，在劳动力市场上竞争力较强。因此在企业中，他们藐视权威，制度对他们也难以奏效，一旦工作和他们想象中的有差距他们便容易跳槽。另外，“80后”比较容易躁动，处理人际关系时不如“80前”世故，不喜欢顺从别人，容易与上司或同事发生冲突，这也导致“80后”在企业中离职率较高。 　　（五）尽责性维度 　　“80后”知识型员工在此维度上表现为自我控制能力差，责任心和自律性差，总是以自我为中心，自我意识强烈，而父母对其期望高，导致他们更倾向于功利化。他们有很强的表现欲，渴望成长和自我价值的实现，希望得到上级和同事的肯定和奖励。也乐于学习，有很强的求知欲，希望从上级那里得到工作和生活上的指导。由于从小优越的生活条件，“80后”追求物质享受，看重眼前利益，更容易受到外界的诱惑。 　　三.基于“80后”知识型员工人格特征的招聘策略 　　以上从大五人格的五个维度分别对80后的人格特征进行了总结，针对这些特征本文提出以下几条针对“80后”知识型员工的招聘策略，以供企业参考。 　　（一）保持客观立场，深入理解“80后” 　　“80后”成长于信息传媒发达的社会环境中，他们强调个人价值的实现，强调自我，又存在着享乐主义。美国历史上曾评价他们为“垮掉的一代”，但实践证明这是一种错误判断，正是因为这些更具创新能力和智慧的青年，美国才高速发展。在国内，“80后”给公众留下的印象似乎也不好，但时代在进步，社会在发展，各种经济、政治、文化环境均处于一个动态变化的过程中，当今公众所评价的