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心理测评在人力资源管理招聘中的应用分析 　　?作者简介：匡晖（1978-）湖北武汉人，武汉理工大学华夏学院，助教，研究方向：人力资源?朱琳娟，武汉理工大学华夏学院，研究方向：工商管理。 　　心理测评技术虽然在我国应用的历史不久，但其正日益凸显着不可替代的作用，成为人力资源管理招聘和运用时不可或缺的重要参考因素。运用科学的心理测评技术可以将真正有才干，适合组织需要的人才甄选出来，实现人岗匹配，本文主要论述了心理测评技术的涵义和对企业发展的意义，以及我国企业在心理测评的运用上存在的问题和对策分析。 　　?一、心理测评的涵义 　　?心理测评是指通过一系列的心理测评方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种方法。心理测评可以了解一个人的潜在能力，了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。人与人之间是有差异的，这种差异可以通过科学方法加以区别，这为心理测评奠定了基础。 　　?二、心理测评在员工招聘中的意义 　　?一是挑选合格的员工，应聘者的条件，不一定完全符合招聘者的各种要求。心理测评可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和他的各种指标。 　　?二是工作和人相匹配，多个应聘者应聘多个岗位时，会出现适合一个岗位而不适合另外一个岗位的情况，只有通过测评才能了解谁担任哪个岗位最合适。 　　?三是体现公平竞争原则。员工素质的高低通过智力测评以后，他们的测评结果可以比较，因为用同一种心理测评的方法得出的结果有可比性。当应聘者多于招聘名额时测评可以让最合适的人选脱颖而出，落选者也能了解自己的不足之处，相对比较心平气和地接受落选的事实。 　　?因此，心理测评技术在人力资源管理中的作用日渐凸显。心理测评技术经过漫长的发展，已经科学化，规范化，被越来越多的企业，组织，机构采用，用来选拔人才，实现最佳的能岗匹配。我国的心理测评技术相较于西方国家还欠缺许多，非常需要适合国情和企业特点的国有自主品牌的心理测评量表和心理测评技术以及相关人才，努力克服心理测评技术在应用中的许多不足，实现心理测评技术在人力资源管理招聘中的积极应用。 　　?三、心理测评在人才招聘应用中存在的问题 　　?1、存在滥用的现象。 　　?许多单位或个人为了满足实践的需要而引进或制作了各种各样的测试工具，甚至于有部分人将心理测试当作一种时尚而盲目跟随，不问其应用的科学性。在编制量表时缺乏理论依据，缺乏实践经验，程序不够规范，将一些可信度不高的量表引入到测试中，不仅降低了心理测试的价值，也会导致损害用人单位和应聘者双方的利益。 　　?2、缺乏专业人才。 　　?总体而言，人才测评队伍的整体素质仍然不高。现代人才测评对其从业人员的知识结构、能力素质和专业技能都有着相当高的要求。虽然近年来我国也涌现出了一批优秀的人才测评专家，大部份招聘人员表示自己对人才测评技术虽然稍有了解，但并非这方面的专业人士，有的招聘人员并不理解人格测评的意思，认为人格测评就是测量个体道德品质和人格魅力的。在使用心理测评的企业中，由于缺少专业人才，不仅测评的信度、效度难以得到保证。 　　?3、夸大心理测试的作用。 　　?很多用人单位招聘人员认为心理测评是一个很神秘的事情，对于心理测评软件盲目相信，觉得测评软件的结果就是一个人的心理特质。实际上心理测试作为一种测评工具，必然也会存在误差，尤其其针对人的心理特征，更具有不确定性。因为无论控制得多么严格的心理测评也不可能不存在误差。事实上，这就无限地拔高了测评软件的功能与作用。且不说很多企业是从网上下载的或者购买的软件是否符合企业招聘岗位的实际，单单是应聘者就可能故意的隐藏自己的特质，让心理测评失去效果。 　　?四、完善心理测评在人才招聘应用中的对策 　　?1、选择合适的心理测评工具。 　　?企业应根据招聘岗位的特性灵活选择心理测评方法。心理测评不是十全十美的，它可以将人的心理特征量化，为组织选人用人提供必要的参考依据，但绝不能单纯依靠心理测评来进行决策，必须结合其他的手段。 　　?2、选择心理专业人才实施。 　　?心理测评是一项技术性以及经验性都非常强的工作，如果选择没有专业技能以及经验欠缺的人员来进行，很容易出现偏差，使得心理测评达不到效果。加大对专业人才的培养力度，一方面要提升其专业水平，另一方面还要培养他们的职业道德，两者都不可偏废。对于人才测评的从业人员，相关部门还需要建立职业资格证制度，以建设一支合格的从业队伍。 　　?3、开发适合的心理测评工具。 　　?如何实现心理测评工具的中国化，是摆在我国人力资源管理面前一项异常紧迫的任务。经典的心理测评工具针对性不强。不同行业、企业和岗位，都千差万别，各有特点。要能够根据行业和企业的情况以及岗位的胜任力模型，有针对性，开发个性化的心理测评工具。 　　?五、结论