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浅谈高新技术企业激励机制的创新 [摘 要]人力资源是现代高新技术企业管理系统中的重要组成部分，尤其是在技术水平既定的前提下，高新技术企业的竞争实质上是人力资源竞争。本文根据高新技术企业人力资源的现状，分析了高新技术企业人力资源存在问题，并提出了高新技术企业建立健全人力资源激励机制的对策建议。 [关键词]高新技术企业；激励机制；创新 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.076 [中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01 1 高新技术企业人力资源特征 1.1 自我能力提升的要求高 相对其他行业而言，高新技术企业员工素质和能力较高，对自我能力的提升也就要求较高，对企业培训需求非常强烈。因此，高新技术企业的人力资源管理者，应将员工培训作为头等大事来抓，这不仅是因为适应行业快速发展的需要，更是促使员工努力工作，激励员工的必然选择。 1.2 流动性比较强 受社会因素和个体因素等不确定因素影响，现代企业人员流动频繁。在高新技术企业中，技术是企业生存之本，也是企业重要的核心资源。员工流动频繁不可避免会遭遇到技术是否泄密、客户资源是否会泄露等问题。一旦出现泄密事件，直接会给企业造成难以估计的经济损失，这是高新技术企业所不愿意看到的。 1.3 团队合作意识欠缺 在目前高新技术企业里，员工年在技术上通常会追求完美，但在团队合作方面经验不足。人力资源管理人员最关键的还是通过与员工沟通，实现企业内部上下级、部门之间以及员工之间沟通顺畅。 2 高新技术企业人力资源激励机制存在的问题 2.1 人力资源激励机制单一 部分高新技术企业激励机制太过单一，虽然都有一定的人力资源激励模式，但是没有或未完全形成现代人力资源管理的理念，或是简单引进一些并不适合企业发展的激励机制。简单地讲，企业忽视了人力资源管理重要性，人力资源激励就只是一种形式。 2.2 人才激励机制不完善 目前，高新技术企业的工作激励对象大多是企业高层管理者，而对企业的中层管理和基层员工则是有名无实或是无任何激励举措。这在一定程度上挫伤了中层管理者和基层员工工作积极性、主动性和创造性，长时间容易造成使员工产生消极怠慢情绪，不利于企业长远稳定发展。 2.3 薪酬制度不合理 高新技术企业目前主要采用的是绩效付薪，这种薪酬制度太过单一，难以激发员工的团队合作精神，无法体现不同工作岗位的价值和特点。由于职务之间的差距相当大，使普通员工的积极性受到很大打击，员工普遍感到内部分配不公平，难以真正发挥每个人的不同能力和潜能。 3 建立健全高新技术企业人力资源激励机制的对策 3.1 运用多种人力资源激励机制 第一，动力机制。动力机制促使员工形成内在追求，包括物质激励机制和精神激励机制两方面。第二，压力机制。压力包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量，因而在人力资源管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。第三，约束机制。制度是有形约束，伦理道德是无形约束。第四，选择机制。员工与企业之间是合同契约关系，但更是双向选择的关系，双方之间都具有选择对方的权利。第五，环境影响机制。良好的人际关系和工作条件环境，不仅会促进工作效率提高，也会促进企业经营氛围的改善。 3.2 构建多层次的激励机制 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多样的，而多层次激励机制是针对不同职位员工采取不同的激励机制，具体阐述如下。 3.2.1 对经营管理者的激励 对于经营管理者，在物质激励方面，采用“基薪+津贴+风险收入+养老金计划”的薪酬方案，激励其为企业作贡献。在精神激励方面，把表扬、奖状、勋章、荣誉称号、授权等作为激励手段。 3.2.2 对技术人员的激励 在物质激励方面，薪酬采用“基薪+骨干津贴+科技成果转化股权收入”方案。这种设计将公司技术人员的工作绩效与企业绩效有效挂钩起来，达到激励效果。在精神激励方面，企业要在管理思想上树立“以人为本”的理念，达到科技骨干对企业文化认知的目的，实现对科技骨干认知激励。另外，可以采用团体竞争激励，团体竞争可以防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀科技骨干的积极性和创造性，企业要结合科技骨干的突出特点，调动他们的工作热情与创造欲望，实现知识资本增值。 3.3 完善薪酬制度体系 3.3.1 建立适应不同群体的多元化分配机制 高新技术企业管理环节多，分工明确详细，传统单一工资模式不能满足所有岗位的要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，建立不同群体的多元分配机制，有效激励各类岗位员工的工作积极性。 3.3.2 建立以市场价格为决定基础的薪酬机制 根据行业薪酬水平和职位薪酬水平等市场信息，结合企业实际，在薪酬方面采取竞争