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素质模型在高校绩效工资改革中的应用 　　摘要：高校薪酬经历了七次变革，逐步形成“以岗定薪、多劳多得、优劳优酬”的分配模式。薪酬改革旨在打破平均主义，引入更多市场竞争。特别是2015年开始的新一轮事业单位工资改革，参考物价水平，进一步提高基础工资水平，并将事业单位纳入社会保障体系。绩效工资改革是薪酬改革的关键。绩效工资改革，离不开科学的绩效管理体系。本文创新的引入素质模型，通过构建素质模型，展现了如何建立起科学、有效的绩效管理体系，以增强高校薪酬的激励作用。 　　关键词：素质模型 薪酬改革 绩效管理 　　一、建立科学、有效的绩效管理体系 　　1.绩效工资改革是高校薪酬改革的重点 　　2015年出台的事业单位工资标准，虽然大幅提高了岗位工资和薪级工资的标准，但总量还是远远低于市场报酬。以S省工龄十年的十级专业技术人员为例，岗位工资和薪级工资分别为1390元、387元，仅比该省当年最低工资标准高出277元。这部分工资难以起到保障作用，且由国家调控，提升空间有限。因此，高校薪酬改革的重点在于，由高校自主分配、体现个人贡献的绩效工资。 　　2.岗位价值评价是绩效工资改革的难点 　　人力资本是一种特殊的生产要素。高校教职工的人力资本，呈现知识密集性、职能特殊性和岗位依附性。与其他行业的人力资本不同，高校教职工的产出具有长期性和隐蔽性，难以准确的衡量个人贡献。目前，大部分高校都以所在岗位为作为评价依据之一，去衡量教职工的绩效。此外，个人与岗位是否匹配，不仅影响个人产出，也将对团队绩效产生影响。简单来看，岗位价值可以理解为某个岗位的含金量、供求关系，以及个人在岗位上的投入产出。以高校教师为例，助教最低学历要求是硕士，副教授、教授级别对应博士学历。因此，教授岗位价值明显大于助教岗位价值。另外，热门专业教师需求量大，因此热门专业的教师岗位价值普遍大于文科类教师岗位价值。同一岗位的价值还受个人在该岗位上的投入、产出影响。如果承担大量科研项目、发表多篇高质量文章的教师，其岗位价值等同于仅仅完成教学任务的同岗位教师，这也将极大的打击优秀教师的积极性，最终导致学校的教学质量、科研能力下降。 　　岗位价值评价的关键，就在于设定标准。标准是通过素质总结出来的。合理评价岗位价值，将适当的人选拔到适当的岗位，就成为绩效管理的核心，这也是绩效工资改革的难点。 　　二、素质与绩效的关系 　　1.素质模型的提出 　　20世纪，许多企业家开始思考这样的问题：选择合适的人，和将一个人培养成合适的员工，哪个更重要？产出高绩效的员工有哪些特征？ 　　在这样的背景下，哈佛教授David C. McClelland提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。McClelland的研究发现，能力素质是员工持久产出最高岗位绩效的个性特征集合。能力素质可以是知识、技能，也可以是潜能和动机。图1展示了素质的构成要素。 　　三、素质模型的构建 　　素质模型包括，素质的定义、素质的分级标准、标准的描述、区分绩效高低的关键事件，以及评价结果。素质模型的成功与否，关键在于确定分级标准，以及从支撑分级标准的关键事件中提取信息、定义素质。下面围绕薪酬改革，以高校为例构建素质模型。 　　1.确认绩效指标 　　以教师岗位为例，笔者将基本素养、教学能力、科研水平、学术影响作为一级绩效指标。每一项一级绩效指标下设三项二级绩效指标，二级绩效标准又可分为更加具体的三级绩效指标（如表1所示）。 　　2.建立标准样本 　　确定绩效指标后，下一步就是建立标准样本。具体做法是，各学院挑选出在基本素养、教学能力、科研水平、学术影响方面，表现优异和表现一般的教师。 　　3.收集并分析数据信息 　　建立标准样本后，采用问卷调查、行为事件访谈、专家评价等方式，收集并分析样本数据信息。以行为事件访谈为例，具体做法是，访谈人向被访谈人介绍此次访谈的目的。访谈人应营造轻松、幽默的氛围，并向被访谈人强调，此次访谈的目的在于，挖掘影响个人绩效和团队绩效的关键因素，而非考核被访谈人的工作表现。被访谈人自述工作、学历经历。访谈人通过被访谈人的描述，挑选出关键事件，并通过STAR法深入挖掘事件细节。 　　例如，A教师主要教授《高级财务分析》。当访谈人询问，A在教授过程中有哪些深刻的体会时，A回忆到，当他用真实的企业财务报表代替书本给出的简化报表要求学生做财务分析时，课堂的学习氛围立刻活跃起来，学生自发展开小组讨论。但最终得出的财务分析结果，却与该企业实际财务状况、经营状况有较大出入。访谈人采用STAR法，首先让A教师描述该事件发生的具体情境（Situation），包括A教师最初要求学生用书本给出的例子进行财务分析时的课堂氛围，以及改用真实报表进行