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绩效考核中存在的问题及策略分析 　　摘要：绩效考核能够为人力资源管理其他环节提供有效的信息，同时考核出来的结果也可以为生产供应、销售财务等其他职能部门的决策提供有利的参考依据。本文立足公司人力资源，分析绩效考核存在的问题，并就问题提出相应的策略，以期提高我们的认识，提高管理效率和质量。 　　关键词：绩效考核 人力资源 问题 策略 　　绩效考核通常是指企业在既定的战略目标下运行特定的标准和指标，对旗下的员工工作行为以及取得的工作业绩进行评估，并且运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作产生正面引导的过程和方法。现在无论是国有企业还是私有企业，大都采用绩效考核来评定员工的工作。同时绩效考核也是人事管理中很重要的范畴。绩效考核能够为人力资源管理其他环节提供有效的信息，同时考核出来的结果也可以为生产供应、销售财务等其他职能部门的决策提供有利的参考依据。广东华威化工集团有限公司的规模大，其人力资源管理在企业中占据着重要的地位。做好人力资源管理，才能为企业提供源源不绝的人才，才能保证企业的兴旺不衰。而在人力资源管理中常用到的方法就是绩效考核，但是绩效考核像其他管理手段一样，存在着这样或者那样的问题，只有认识到为题所在，才能找出科学的解决方法。 　　一、绩效考核存在的问题 　　1.绩效考核操作中存在的误区 　　绩效考核的目的是为了提高工作人员的水平，但是在大部分的企业中，绩效考核者往往会违背绩效考核本身的目的，只是走个形式，并没有真正落实。一些考核者会投机取巧，玩弄权势。凭借自己手中的考核权利，人为地淘汰那些自己看不顺眼或者不顺从自己的工作人员。一些工作人员对考核标准不认同，有时候会产生抵触情绪，导致影响了员工的工作效果。这些员工总会觉得自己被监视、自由权被剥夺、得不到应有的尊重、没有安全感等。在这种情况下，员工的抵触情绪很容易产生，所以就会影响到员工的工作效果。 　　2.考核标准中存在的问题 　　很多企业的绩效考核标准都存在着问题，最常见的就是考核标准不严谨、考核说明模糊、考核随意性大、考核标准庞大等。由于考核标准中存在的这些问题，导致绩效考核变得困难重重。由于考核的标准一般是由考核者制定的，并且其制定得不严谨，所以往往有很多难以衡量的因素在里面，这样考核出来的结果很难令员工们信服。另一方面很多考核标准和员工的实际工作情况不相符，这样就会使得考核者随意打分，加大了绩效考核的随意性。也加强了人为操纵性，考核出来的结果没有得到员工的一致认同，这样就会很难使得员工信服，考核的真正目的就无法实现。再有就是绩效考核的内容不够全面，覆盖面不够广。很多企业或者部门之间的绩效考核内容大都大同小异，没有什么差别。这就不能很好地针对某一个部门来进行考核了。在绩效考核的内容上存在着太多定性化的标准，如德、能、勤、绩等。这些定性化的考核内容会导致考核者随意打分，没有全面考虑到员工的工作能力以及工作业绩。绩效考核随意性的扩大，必定影响其公正性。考核结果没有公正性就不能令人信服。 　　3.考核人存在的问题 　　考核人在考核的时候往往会出现随意、过宽、或者过严、趋中等，这就使得绩效考核出现了偏差。考核人存在的问题一般包括以下几种：一是晕轮效应。在绩效考核中，考核人往往会犯晕轮效应。在考核过程中会对一些特别突出的特征而无限放大，对于被考核人的缺点或者其他方面的表现及品质会进行掩盖。晕轮效应最明显的特点以偏概全。考核人对被考核人会表现为一好百好、一错百错的行为。这种要么全面肯定要么全面否定的做法，严重影响到考核结果的公正。二是宽严倾向。这主要表现为考核过宽或者过严两方面。考核人随意打分，有时候会犯过宽过严的错误，对于被考核人评价过高，或者是评价过低。这都属于考核过宽过严。考核人对于要考核的事项没有一个明确的认识，缺乏正确的判断。一味地根据自己的意愿进行判断。这就致使考核结果存在主观性。三是平均倾向。一些考核人为了省事或者想保持被考核人之间的平衡，往往会在考核的时候作出平均的做法。即在给大多数的被考核人打分中，其分数差别不大，同一档次的人数比较多。对于被考核人平时的体现视而不见或者没有完全考虑，所以无论员工在平时的工作中表现如何，到最后的考核结果都是中上，没有差评。四是因近和首因效应。一些考核人会犯因近和首因效应，就是说考核人只看到被考核人近段时间的表现，没有对其全面考虑。或者是考核人只凭自己的第一印象来判断员工的业绩，丝毫没有考虑其他问题。这在一定程度上会影响到考核的结果。绩效考核存在着很多问题，只有直面问题，解决绩效考核中的这些问题，才能真正实现绩效考核的目的。 　　二、绩效考核存在问题的解决策略 　　1.制定科学客观的考核标准 　　绩效考核的标准是不可或缺的，只有保证了考核标准的客观，才能确保考核结果的公正。很多企业绩效考核的标准都是