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西部地区部分高校绩效工资分配方案的调研分析与完善路径 摘要：岗位绩效工资制度是省属高校目前收入分配的核心制度，它的完善程度直接关系到教职工积极性的调动，高校的可持续发展，以及国家高等教育办学水平的提高。完善的绩效工资分配配套文件、分配方案的公开和公平、绩效工资发放的可控性是成熟的绩效工资分配方案的共同特征。全方位审视绩效工资分配方案的民主性和基础性，多角度确保绩效工资分配方案的公正性和公平性，多层次体现绩效工资分配方案的激励性和导向性，是完善绩效工资分配方案的重要路径。 关键词：西部地区 高校 绩效工资 分配方案 收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。工资制度是收入分配制度的重要组成部分，它直接关系到国家、单位、劳动者三方利益的分配，劳动者积极性的调动乃至整个社会经济的发展和稳定。自2010年1月1日起，高等学校执行岗位绩效工资制度。高校教职工工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准；津贴补贴则根据工作艰苦地区和特殊岗位发放，由国家实行统一管理；而绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分，由高等学校在上级主管部门核定的总量范围内自主分配。通常意义上的“绩效工资”分配即是指由人社部门核定的绩效工资总量的分配问题，即上述岗位绩效工资制度中活的部分的分配。 通过多年的绩效工资制度改革实践，一方面扩大了高校收入分配的自主权，建立和完善了学校内部的竞争和激励机制，激发了高校的内在活力，调动了广大教职工的工作积极性，促进了高校人才队伍的稳定和发展，但也存在不少问题。如绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。高校已实行竞聘上岗，但部分高校的这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有少数岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制。另外，部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量累计考核，淡化了高校的育人及社会服务功能，这些常见的考核方式存在明显的缺陷，有人为了评聘上更高一级的岗位并取得更高水平的绩效工资，在学术上急功近利，滋生了学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。 在高校由规模化发展转变为内涵式发展的新常态下，为了更好地发挥绩效工资分配的激励和导向作用，2015年末，笔者在本校拟进行绩效工资分配制度改革之际，随单位同事一起先后调研了西部地区绩效工资分配工作开展较好的部分省属高校，其中四川省5所，重庆市1所，广西省1所。通过座谈交流，重点了解各高校的绩效工资分配方案的具体内容、分配特色以及在实施过程中存在的问题，对大家共同关心的问题双方进行了深入地探讨。通过对各高校绩效工资分配方案进行比较分析，对绩效工资分配方案的完善路径提出笔者浅见，以供参考。 一、调研高校绩效工资分配方案的基本思路 笔者先后调研的高校绩效工资分配都采取了校、院两级分配，在一定程度上增大了二级单位的分配自主权。他们参考了多种指标对绩效工资总量进行分配，划拨到各二级单位自行发放。各二级单位绩效工资分配细则经过本单位三分之二及以上教职工签字同意并报学校备案后执行。这些高校分配方案总体上兼顾了教学科研人员和管理教辅人员的利益，尽管分配模式不尽相同，但对绩效工资的分配都自上而下进行了统筹并进行总量控制。 二、调研高校绩效工资分配方案的几种模式 在上级主管部门的绩效工资分配指导性文件中，高校的绩效工资都包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资总量的60%-70%，奖励性绩效工资占30%-40%。通过归纳调研高校的绩效工资分配方案，有如下几种模式。 1.按岗位设置进行分配，突出业绩贡献 （1）绩效工资总量的分配比例 采用这种绩效工资分配模式的高校，其基础性绩效工资占65%，奖励性绩效工资占34%，调节基金占1%。 （2）基础性绩效工资算法及发放方式 高等院校岗位绩效工资制度的建立离不开合理规范的岗位编制、人力资源管理、激励考核制度。高校应根据岗位类型确定不同序列的岗位绩效体系，适当拉开不同岗位序列及同一岗位序列内不同岗位层级人员的收入差距，以便增强薪酬的激励性，同时完善内部公平性。采用这种“按岗位设置进行分配，突出业绩贡献”分配模式的高校，基础性绩效工资实行学校统筹发放。根据教职工所聘岗位等级的职责和任务，采用设置权重系数或明确制定绩效工资指导性标准的方式，以岗位津贴的形式直接发放到职工个人。基础性绩效工资采用如下公式计算： 基础性绩效工资 年度基础性绩效工资系数当量×基础性绩效工资系数 年度基础性绩效工资系数当量根据学校年度绩效工资总量和岗位聘