05组织行为学-4态度教案.pptVIP

组织承诺(organizational commitment) 关注的是员工在多大程度上参与他们的组织，以及在多大程度上依恋他们的组织。 美国社会学家贝克尔(Becker) —— 组织承诺 贝克尔认为个体之所以对组织产生承诺，是因为个体能从对组织的投入(时间、金钱和努力)中得到回报。这个观点是在“冒险投赌”理论的基础上得出的。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理。 20世纪90年代，梅耶和艾伦的研究工作才使得大家对组织承诺结构有了比较统一的看法。 梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们从贝克尔的定义中抽取出两个因素，并根据威纳(Wiener)的研究提出了第三个因素。他们提出的三因素具体包括： 情感承诺 连续承诺 规范承诺 ` 情感承诺(Affective Commitment) 是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标，为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益作出牺牲，等等。 连续承诺(Continuous Commitment) 是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。 员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报酬和退休金，掌握特定于该组织的技术，在组织中形成良好的人际关系和具有较高的资历地位，等等。 规范承诺(Normative Commitment) 是社会规范对个体遵从组织程度的影响。例如某新活动的管家任务担心离开会“使雇主陷入困境” 组织承诺量表 （ OCQ) Mowday等（1979） 与组织承诺相关的概念 1. 职业承诺与组织承诺 职业承诺(professional commitment)。职业承诺或者叫专业承诺是指由于个体对特定职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业或专业的程度。 职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。 职业承诺高——某一领域专家——创造性成果——组织忠诚度低 组织承诺高—— 敬业—— 专业贡献成就不高 可区别对待 * 员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。 论述题：组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是？ 1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。 2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。 3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。 通过强化价值观来增强情感承诺 有时。特别是当一个组织经历变革时，员工可能会对他们个人的价值观是否会持续地与所在组织的价值观保持一致感到疑惑。当这种情形发生时，员工可能会质疑他们是否仍然认同所在组织的价值观，如果不认同，他们就会辞职。 几年前，瑞德卡车公司(RyderTruckCompany)成功地避免了员2工流失的风险，该公司是通过公开重申自身的价值观来做到的。 瑞得卡车公司当时面临的情况是：公司的业务扩展超出了核心的卡车租赁业务，此外，因为撤销管制(涉及行车路线、关税和税款等)而面临变革。为了引导公司员工度过这令人不安的时期，公司首席执行官托尼·伯恩斯(TonyBurns)专门强化了公司的核心价值观——支持、信任、尊敬和催人奋进。 他通过拍摄访谈录像，在公司杂志上发表文章，发放纪念品、海报乃至压膜卡片(上面印有公司核心价值观信息，大小类似于钱包)，在全公司范同内广泛地传播公司的核心价值观。伯恩斯先生确信，通过和公司其他领导者共同努力，重塑公司核心价值观能够在公司的困难时期带来高度的情感承诺。 2. 上司承诺 当承诺指向是直接上司时，上司承诺(Superior Commitment)就发生了。同样地，上司承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺，分别是指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范(例如“上司曾有恩于我，我应该知恩图报”)而导致的不愿变更上司的程度。 贝克尔通过研究发现：组织承诺指向不同，其强度也不同。例如：员工可能对他们的直接上司有强烈的情感承诺和规范承诺，以及低水平的连续承诺，但是对组织整体却有低水平的情感承诺和规范承诺，以及高水平的连续承诺。 中国文化中，人们往往把承诺人格化。在中国员工眼中，对上司忠诚或对老板忠诚要比组织承诺更容易理解。 不稳定环境中的组织承诺 在高度不稳定的环境中，组织可能无法对它最忠诚的员工提供雇佣保障，因此期望员工像20世纪70年代那样对组织高度承诺是不合理的。 但是，假如能使员工明白，