两种认同机制与自发性工作行为关系的研究综述.docVIP

两种认同机制与自发性工作行为关系的研究综述 　　摘 要：关于自我认同与组织认同对员工自发性工作行为的影响问题，很少有学者对其进行实证研究。而现实中这些问题的存在会阻碍企业管理等活动的顺利进行。本文拟对之前有关自我认同和组织认同的相关中文文献进行阅读整理，对比两者对自发性工作行为所产生的影响，并简要提出现有的相关研究存在的不足，以及未来的研究方向。 　　关键词：组织认同；自我认同；组织公民行为；反生产行为（偏离行为） 　　知识经济时代下的企业，人力资源越来越成为提升其竞争优势和实现可持续发展的核心竞争力。所以，对于现代组织来说，员工的知识技能和创造能力是组织不可多得的宝贵资源。然而，由于不同员工独特的个性特征、工作价值观、社会价值观，以及接受组织社会化程度的不同，使他们具有的组织认同和自我认同程度出现差异，进而影响到员工在组织中贡献自己各项能力或技能的意愿，给组织发展造成一定的影响。对于每个员工个体来说，组织认同意味着员工感知到自身与组织的整体性和一致性，对组织非常忠诚，同时将组织目标看成是自己的目标，与组织共成败。而自我认同意味着员工追求个性和自由，强调自身的差异和独特性。其实，组织认同和自我认同这两种认同机制本质上说的是个体-组织价值观的匹配程度以及个体身份归属问题。不同程度的组织认同和自我认同无疑会影响到员工在工作中面对困难和问题时所持有的态度，进而影响到他们的行为，尤其是个体的自发性工作行为。 　　组织中的自发性工作行为是员工角色规范之外的行为，它主要包括以下两种类型：一类是以组织公民行为等积极行为为代表的角色外行为；另一类是以反生产性行为、沉默行为等为代表的负面组织行为。根据Kristiansen和Hotte（1996）提出的“价值观-态度-行为”的理论模型，组织中员工所表现的一系列行为受其当时对情境或事件态度的影响，而态度又受其所持有的价值观的影响。组织认同较强的员工会以组织的价值观和理念来引导自身行动，而自我认同较强的员工则会以自身所持有的价值观和态度去行动，不管这些价值观或态度是否与组织相一致。目前国内学者主要对组织认同与自发性工作行为关系进行了探索，而对自我认同与自发性工作行为关系的研究较少。本文从自我认同、组织认同以及部分典型的自发性工作行为的概念着手，对已有研究进行相应的分类和整理，比较不同程度的自我认同与组织认同对员工自发性工作行为的影响，并结合实际情况提出未来可以着重研究的方向。 　　一、组织认同 　　认同这一概念最初由Freud（1922）提出，主要指个体与他人在情感方面的联系。Patchen（1970）最早将社会认同这一概念引入组织，他认为组织认同由三部分构成：相似性、成员身份和忠诚。目前，关于组织认同的涵义尚未有统一的说法，上表是不同视角下学者对组织认同概念的定义。结合已有成熟研究，本文对组织认同的定义采用的是魏钧等人（2007）的观点，即组织认同是成员个体基于组织身份对自我的一种构念，它是个体通过认知并内化组织价值观、目标、信念等的结果，也是个体在归属感、忠诚度、自豪感等方面流露出对组织的情感归属。 　　目前关于组织认同的研究，国内外很多学者主要从个体因素（如个性特征等）和组织因素（如组织社会化等）两方面来探讨影响员工组织认同形成的因素。Ashforth和Mael（1989）最早从组织所具有的特色、组织的声誉等四个方面研究这些因素对组织认同的影响，后来也有学者通过实证研究进一步验证了这些因素对组织认同的影响。我国学者奚菁（2008）在对中国家族企业当中组织认同的影响因素研究过程中，实证结果表明基于组织的自我认定、个体的自我认定以及与组织内其他人的沟通满意度三个因素与组织认同均有正相关关系。此外，也有很多学者将组织认同作为中介变量来研究它对一些主效应产生哪些影响。 　　二、自我认同 　　美国精神分析学家Erikson最早提出自我认同这一概念，并提出了自我认同的八阶段论，后延伸至社会学领域，用来探讨人与社会如何更好地和谐相处等问题。主流的观点认为自我认同是个体对自我的深层次解读、个人的内部状态与外部环境的整合及协调一致、个人认同的建构。同样，关于自我认同的概念，目前学术界尚未有统一的定义。下表是不同研究领域的学者从不同的角度对自我认同概念进行了阐述。本文借鉴以往自我认同研究成果认为自我认同是个人自我发展的过程，在这个动态过程中，自我通过与社会或所在组织的交换获得了自我概念、自我归属、自我提升以及自我发展等。 　　对于自我认同，目前相关研究不是很成熟，主要集中在对自我认同内涵的界定、维度和测量方式三个方面。国外很多学者从青少年自我认同形成的角度进行探索。还有一些学者认为人格特质与自我认同的形成相关。比如国内的实证研究中，郭金山等人（2004）探讨了大学生不同的自我同一性状态