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人資個案個人書面報告 東芝公司員工晉升制度分析 目录 第一章 人事晉升制度 3 1.1晉升路線安排 3 1.2晉升的基礎 3 第二章 日本企業文化 4 第三章 東芝公司的晉升制度 5 3.1東芝公司的企業文化 5 3.2職位晉升路線 6 3.3針對專業技術人員的雙階梯晉升路線 6 參考文獻 8 人事晉升制度 1.1晉升路線安排 在戴國良所著的《人力資源管理：企業實務導向與本土個案實例》一書中，將晉升路線安排劃分為兩個含意： 職位晉升路線：指某項職務及職位，其向上爬升的順序為何。 人員晉升路線：指不同的優秀人選，應該適合於何種晉升路線。 其中，人員晉升路線還需要通過對企業內人才的分析來瞭解人才的現狀，分析人才的標準品評項目找出合適其的職位。然後通過筆試、口試、面談、測驗等一系列遴選方式排出人才的優先順序。 1.2晉升的基礎 晉升的基礎也可分為兩種類別來說明：正式晉升的要求基礎指標與非正式晉升基礎。 正式晉升基礎是指績效、年資、升等考試、學歷、員工未來潛力這五項指標。 非正式晉升基礎則是指包括有力人士推舉、公司內部非正式組織力量、儀錶、企業主信任程度、家庭關係等因素在內的，較為難以量化考核的指標。 對於企業而言，還是以正式晉升的根據基礎為主要評量，非正式基礎因素為次要評量。（戴國良，2011） 日本企業文化 根據日本共同社的報導，日本現為世界第三大經濟體，並曾佔據世界第二大經濟體寶座長達42年的時間。這其中，日本的優秀企業的貢獻更是必不可少的。根據美國《財富》雜誌發佈的2012年世界500強企業中，僅日本企業就有67家，東芝公司則排在97位。 日本企業之所以能獲得成功，企業文化的影響是主要動因，日本較為封閉的文化決定了日本企業的文化也存在了一定的潛規則。 對企業的忠誠度。雖然終身雇傭制度在日本已經漸漸取消，但是它留下的影響依然深刻。華人文化背景影響下的人們總是熱衷於選擇不同的工作來證明自己的個人能力，但在日本企業文化中，只有忠誠的人才值得被信任，所以企業會花費大量的時間和金錢來培養員工。日本企業文化中，每個人都是從屬於整體環境的一個部份，必須要通過自己的努力來推動整體的進步；通過保障集體利益來維護個人利益，這是日本人嚴謹辦事的原因之一。 中庸。在許多日本人的潛意識里，在企業中的最佳狀態是不落後於他人。如果一個人總是過分熱衷於展現自己和表現個人能力，將會招致其他同事的反感，而上司如果感受到了這個人對自己的威脅也會對其進行打壓。由於大部份人都終身服務於同一個企業，工作中的同事可能要共事三十年以上，所以良好的人際關係是在日本職場上成功的關鍵。 用人不疑，疑人不用。松下幸之助先生在《知人用人成功法則》一書中曾闡述過這樣的道理，企業主想要員工為自己效力就要相信員工的能力，給予員工一定的自由讓他們自己展開工作。所謂用人，實際上是被用，要將自己的雇員當做自己的顧客一樣對待和信任。而且，要做到公開經營，要讓員工認為企業是全體員工的企業。 注重細節。日本人的風險防範意識非常的強，他們不主動創新，但更重視工作中的細節，爭取儘量避免產生差錯而帶來的損失。 性別歧視。在日本的企業界和政壇的高層，都鮮有女性。受傳統日本男尊女卑的觀念影響，日本人普遍認為女性在婚後辭職照顧家庭是天經地義的。所以在日本企業中，女性仍然難以得到晉升機會。 東芝公司的晉升制度 3.1東芝公司的企業文化 在一份對於東芝（中國）有限公司副總裁的採訪記錄中，我們可以發現，東芝公司企業文化的核心是“尊重人”。尊重人不僅僅為尊重客戶，還代表著尊重自己的員工、股東和所有人。東芝公司根據員工個人的個性、背景、價值觀，以工作能力和工作成果來對員工進行客觀評價，力爭“把合適的人放在適合的職位”。 3.2職位晉升路線 由於終身雇傭制的存在，東芝公司所採取的晉升路線為職位晉升路線。與一般傳統的日本企業一樣，公司內部的高層經理與主管全是由公司內部提升的。他們認為，比起外部招聘，公司內部的員工熟悉很多部門的內容和流程，更能夠適應工作。 一般的大學畢業生在畢業之後通過面試成為基層員工，然後根據他的學歷、個人能力，在公司的績效、年資等考核標準對員工進行考核。如果考核達標，則根據個人意願選擇接受公司組織的教育訓練以及考試。通過考試後，還需要經過直屬上級的面試才能夠得到晉升。而根據不同部門的要求，有些員工若想得到晉升，還需要對自己將要升任的職位進行工作規劃的報告。 同時，東芝公司也尊重每個員工的個人意願，東芝有著靈活的教育培養制度。如果員工想要提高自己的個人素質、知識與技能，則可以通過參加公司的教育訓練課程來培養自己的能力。東芝公司尊重員工的積極性，為他們提供規劃和選擇自己職業生涯的機會 3.3針對專業技術人員的雙階梯晉升路線 由於東芝公司是日本最大的半導體製造商，其大部份產品都涉及到了