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人力资源管理分六大模块： 人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理 人力资源做什么？选育用留。 选—选拔人才；育—培养人才；用—使用人才；留—留住人才 人力资源规划 人力资源规划的目标： 　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 　　2、充分利用现有人力资源； 　　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 　　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 　　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。工作分析的信息包括： 　　1、工作名称 　　2、工作数目 　　3、工作单位 　　4、职责 　　5、工作知识 　　6、智力要求 　　7、熟练及精确度 　　8、经验 　　9、教育与训练 　　10、身体要求 　　11、工作环境 　　12、与其他工作的关系 　　13、工作时间与轮班 　　14、工作人员特性 　　15、选任方法 　　工作分析所获信息的整理方式有： 　　1、文字说明 　　2、工作列表及问卷 　　3、活动分析 人员需求表包括： 　　1、所需人员的部门、职位； 　　2、工作内容、责任、权限； 　　3、所需人数以及何种录用方式； 　　4、人员基本情况（年龄性别）； 　　5、要求的学历、经验； 　　6、希望的技能、专长； 　　7、其他需要说明的内容。 制定招聘计划的内容： 　　1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 　　2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。 　　3、录用基准。 　　4、录用来源。招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用 招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核 　　绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则， 岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。 岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 　　劳动争议处理机构有：