字人力项实习.docVIP

实习报告 实习目的 实习具体部门是人力资源部，希望通过在实习单位的工作对企业有一个基本的了解；加深对本专业的了解，为后续课程的学习提供感性的认识。认知实习的目标大致有这几个方面：认识企业和企业经营模式；企业管理模式、管理制度和管理文化；认识企业对人才和素质要求；认清本专业人才培养的社会要求和企业岗位要求 实习内容 第一天到企业的时候，由一位前台接待人员带领着我初步参观。我发现，这间公司的管理制度非常的人性化，除了维持公司运行的综合管理部门人员需要朝九晚五上班，其他员工的上班时间具有很大的弹性，而且一般情况下，企业对员工的着装无任何要求（当然出面和其他企业交流谈判除外）。我深刻地发现这是一个靠人情味而不是靠制度维系的公司，同时也表明该公司的人际氛围相当融洽，员工交流和谐幽默，以团队导向的企业文化让几乎每一位员工积极进取、关注细节和接受挑战，如此强烈坚持并广泛共享的基本价值观使得该公司的工作效率和业绩水平不断提高。就像日本一位企业家说过：“高素质的人才才能生产出高品质的产品”一样，该公司对员工的要求也很高，进入该公司不仅要有很高的学历还得拥有大量的公司管理经验。我想我要进入该企业成为正式员工的可能性应该为零。 之后，人力资源部门的实习真正开始。最初，只是一些整理员工档案之类的杂活，但是却考验着我的耐心和细心。在工作的空当时间，我就和人力资源部门的一个老师傅聊天，我问他：“现在的企业需要的人力资源管理人才多吗？”出乎意料之外的是，他给我泼了一盆冷水：“应该不大，很多企业的人事部门就那么几个人，一般一个管薪酬的，一个管招聘的，或许还有几个管考核或者培训的。而且有些企业为了节约成本，招聘和培训的部分还会外包出去，现在的猎头公司不是很火啊？更何况现在的在职MBA也越来越多，从事管理的人才早就供过于求啦”后来我又问他：“您干了那么多年的人事工作，现在的企业对人事部门人员有什么要求？”我以为他会回答——当然要高学历，可以他却说：“现在啊，工作经验最重要点。”我争辩：“那学历不重要吗？”他笑了：“学历吗，也重要，但我们搞人事的是和人打交道，又不去搞科学研究，工作经验丰富点，才能轻车熟路嘛！”有点儿道理。在实习之中，我还参与了公司的财务部门出纳人员的职位说明书的撰写和人员的绩效考核等有关人力资源管理方面的工作。 首先进行的是财务部门的人员流动和供需平衡分析，由于最近公司的业务量增加，虽然财务部门没有人员流失，但是人员的供需已经失衡啦。所以人事部和财务部共同讨论希望增加一名出纳人员，按照公司的约定，在进行招聘人员之前需要进行招聘预算和职位分析及人员胜任素质分析，但是由于大家对于这些工作早已熟知，而且为了节约时间，上面各种分析过程一并省略了。主管只是搜集一些以往的资料，和财务部门的主管研究之后，就撰写了一份职位说明书，也相当于招聘书。虽然整个过程我参与的只是为他们搜集整理资料文书，但是却让我如此近距离的接触我的专业方面的工作。虽然这个工作并不是很复杂，但是真正操作起来仍然有很多需要注意的细节。比如在此之前，我主观认为招聘说明书就应该完完全全是人事部门的工作，和其他的部门应该没有什么瓜葛，可是现实告诉我，公司的任何一个部门或者人员都有可能参与到人事活动中，不能忽略和公司其他部门的沟通。尤其涉及到人员招聘的环节，非人事部门需要根据自己的情况提供有关的需求，还得积极配合人事部门的员工修订职位说明书。这些都表明人力资源管理的工作是一份需要良好沟通能力的人才可胜任的工作。 同时，幸运的我也参与了公司的人员的绩效考核环节。当我知道人事主管要进行绩效考核的时候，我很惊讶，一直以为绩效考核应该放在年末、季末或者月末。于是我就向主管询问原因，她说：“这家企业每周都要考核的，一般公司的绩效考核周期是很长，毕竟考核需要耗费一定的人力、物力，所以考核周期过短会增加企业管理成本，但是我们公司比较的小，人员不多，考核成本也不会很大，而且频繁的考核可以保证考核的准确性，有利于员工工作绩效的提高嘛！”根据该公司的绩效考核的规定，我们需要对所有员工的工作能力、工作态度及工作业绩三个因素进行考核与评价。由于我深知公平有效地绩效考核不仅可以提高员工的满意度，还有助于提升企业效率，甚至可以反作用于人力资源管理的工作，使之决策更加科学与合理，所以我在这一环节的工作更加认真负责。工作中，主管问我：“在工作能力、态度和业绩中，你觉得我们公司更应该看重哪一个？”根据以往经验，我不假思索的答出：“当然是业绩最重要的。！”主管笑了笑：“不错，在一些企业的部门里工作业绩确实是最重要的，但是你要考虑我们企业的考核周期，短时间内员工是很难完成规定的业绩水平的，而且不同的部门的工作业绩评判标准是不同，所以在评价中，我更看重员工的工作态度。！”我频频点头，表示赞同。后来我突然冒出一个问题：“不知