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第五章薪酬管理 1、薪酬的内涵①薪酬a一切形式的报酬b包括薪资、福利和保险c有直接或间接的方式d分为精神和物质、有形和无形、货币和非货币、内在和外在②薪资：薪金（年、月）和工资（工时或任务）③相关概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利等。 2、薪酬的实质①薪酬是对员工的贡献包括态度、行为和业绩的回报②包括a外部回报：如工资、奖金、休假b内部回报：包括参与决策、承担更大的责任③薪酬的实质是一种交易④应符合等价交换。 3、影响员工薪酬水平的主要因素①个人a劳动绩效b职务或岗位c综合素质和技能d工作条件e年龄与工龄②企业a生活费用与物价水平b企业工资支付能力c地区和行业工资水平d劳动力市场供求状况e产品的需求弹性f工会的力量g企业的薪酬策略。 4、薪酬管理①定义：发挥激励作用，为企业创造更大价值②基本目标：留人、给予报酬、提高生产效率、员工和企业结成利益共同体③基本原则：对外有竞争力、对内公正、激励性、控制性④基本内容。 5、薪酬管理的基本内容①工资总额管理：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资②薪酬水平控制③薪酬制度设计与完善：关键与企业相适应④日常薪酬管理工作：开展市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、满意度调查、人工成本核算、薪酬调整⑤单项工资管理制度。 6、单项工资管理制度的制定程序①标明制度名称，常见的有a工资总额计划与控制制度b工资构成制度（岗位工资或能力工资的制定P217）c奖金制度（制定程序P217）d劳动分红制度e长期激励制度②明确界定单项工资制度的作用对象和范围③明确工资支付与计算标准④明确工资管理的工作内容：支付原则、等级划分及过渡办法。 7、企业薪酬制度设计的基本要求①体现劳动的三大功能：保障、激励、调节②体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固③体现岗位的差别：技能、责任、强度条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确实科学的薪酬结构，进行人工成本控制⑦构建支持系统：配置、考核、开发、晋升。 8、制定企业薪酬制度的基本依据①进行薪酬调查：25%、50%、75-90%②进行岗位分析与评价③明确劳动力供给与需求④明确竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握生产经营特点和员工的特点。 9、衡量薪酬制度的三项标准①员工认同度：体现多数的原则——90%员工能够接受②员工感知度：明确简化的原则——1分钟能够说明③员工满意度：等价交换，及时兑现员工报酬。 10、最低工资和最长工作时间①确定和调整最低工资应考虑的因素a最低生活费用b社会平均工资水平c劳动生产率增长率d劳动就业实际状况e地区之间经济发展水平的差异②工作时间a标准时间：8时/天、40时/周；20.83天合166.7时b最长工作时间。 11、工资奖金调整的几种方式①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整⑤为企业做出特殊贡献的人才⑥市场稀缺的岗位人才。 12、工资奖金调整方案设计方法①定级、入级②确定工资、奖金③薪酬等级降低，一般保持原有工资水平④薪酬等级未降，但薪酬水平降低，则分析与调整⑤整理测算中出现的问题，供参考与完善。 13、工作岗位评价的特点和原则①特点a中心：客观存在的“事”和“物”而不是人员b对种类岗位的相对价值进行衡量c其结果为岗位分级和薪资制度奠定基础②原则a评价的岗位而不是员工b吸引员工参与c评价结果应该公开。 14、工作岗位评价的基本功能①总的说来：将各个层级岗位的量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供依据②具体来说a为实现薪酬管理的内部公正公正提供依据b以量化数值表现工作岗位的综合特征c对性质相同相近的岗位进行比较d为岗位归级列等。 15、工作岗位评价的方法①排列法②分类法③因素比较法④评分法。 16、排列法①简单排列法a组织与准备b了解情况，收集数据c确定评判标准d汇总结果，序号和②选择排列法③成对比较法。 17、分类法①特点a各级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来b岗位评价只需参照定义套进合适的级别②步骤a组成评定小组，收集资料b分类c分层d规定各岗位的工作内容、责任和权限e明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求f评定不同系统、岗位之间的相对价值和关系。 18、因素比较法的工作步骤①选出主要岗位（15-20个）②选定各岗位共有的影响因素：智力因素、技能、责任、身体条件、劳动环境条件③将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序④按五种影响因素对工资总额进行分解⑤未评定的其他岗位与已评定完毕的重要岗位对比，就近入级。 19、评分法（点数法）①步骤a确定工作岗位评价的主要影响因素b确定各类工作岗位评