人力资源培训,让价值发生(等中).docVIP

【人力资源】培训，让价值发生（中） 明阳天下拓展 菜鸟蜕变史 所以我首先说的是选择很重要，任何的职业只有你自己真正的喜爱，并且能够为之能付出所有的心血和经历，这一点是能够保证做好工作的前提。接下来为大家分享菜鸟蜕变史，其实很多做HR的，尤其做培训工作的同学，都有这样一个类似的感受，国内企业做培训的时候会遇到这样的问题，第一是领导和老板都不重视；第二是不懂战略和业务，导致我们做工作的时候有很多困难；第三个是专业度不够，很多时候我们对这个模块是一知半解，在遇到一些需要思考和构建的问题上有一些困难；第四是雷声大雨点小。 面对以上这些角色的尴尬，我们分享一些心得和经验。 第一是领导和老板都不重视。这里有很多原因，大环境的话，国内中小型民营企业处于快速发展阶段，处于野蛮生长，业务还没有完全稳定和成型，这时候培训工作很难就往下推得很顺利，这时候对我们来说需要做的就是等待时机，如果等不及的话可能会考虑换一个平台。 但是我更想说的是，重视是要自己争取的，很多时候我们很简单的说，因为老板不重视，因为领导不重视，所以我干不好是正常的，很多程度上重视是我们自己争取的，里面有三个点，第一个是老板的重视，一个是嘴上重视，一个是行为上重视。 这两点都能做到其实很不容易，很多老板都是流于形式，嘴上说很重视，但事实上需要老板讲课或者讲课的时候，他都会说今天我不在，说明他在嘴上和行为上是不一致的。还有是老板行为上很重视，他很大方的去花钱，但是在很多场合需要他去参与进来的时候，他也不会乐于进来。 给大家举个例子，之前有一家企业老板特别重视培训，他的重视体现在行为上，有一次请了一个老师讲细节营销，三天的培训请了一个老外，来回机票由公司来承担，三天的费用是27万，在我们看来已经是一笔不小的支出了，可见老板花钱是很大方的，但是效果呢，我们上完课留下的只有贴在墙上的心得和一张合影。 所以如果真是在金钱上重视，其实你的培训效果不一定会好。对照自己，如果我们纯粹只做课程的搬运工，我们在找供应商找课程，然后联系签合同，找老师组织上课，最后发一张评估表，年底给大家出一个培训需求调查表，看看今年做什么培训。所以大家觉得我们做的工作仅限于此，你的价值会有几何？ 你认为这样的一些工作内容，你的公司应该为你付多少钱，你凭什么一直要让公司增加预算，说领导不重视你不重视培训。很重要的一点，重视是要自己争取的，具体的方式是要打出自己的影响。第一，你不能离开老板和领导太远，很多HR经常在自己的办公室里，然后给人一种两耳不闻窗外事，写一些表格和数据，貌似你在做很系统很细致的工作，但实际上你跟公司的业务，包括一些需求会越来越远。 除了打出影响之外还有很重要的一点是作出成绩。第一点，培训需求。我们会发现无论培训最后的效果落脚点在哪里，效果好坏与否，很重要的一个前提是需求分析到底怎么来做的，如果你的需求没有做到位的话，你后面结果的产出是不会好的。我们发现很多企业花很多经历和时间思考如何做培训评估，我想说的是，如果前期需求没有分析很清楚的话，最后评估结果也一定是没有太多参照性的。那么如何来做培训需求分析呢？ 很多企业，包括过去常用的方式是做问卷，有的企业会做的稍微细致一点，会做菜单式的问卷，列了很多课，然后有些通用的，然后业务部门直接打勾，然后下面有一个主观题，他可以写一些内容。这样做好吗？这貌似是给他减少思考时间，但实际上这种框架已经把很多潜在需求剥离在外了，他们只能在你所拟定的方案里选择，所以是有很大问题的。 所以做需求分析的时候我们说问卷可以去用，但是不太适合管理层，更多的是针对一些基层员工的使用，我们可以去参照一下，看一下他们的心理需求，也体现公司对他们的关怀，去了解他们内心当中真正想要什么学习，但对管理人员而言我们更多要采用访谈。 我们说访谈也不是随便做就OK的，很多时候我们做访谈的时候，随便列一个提纲，找我们的领导或者老板谈，这样的方式也不一定好。首先访谈大方向要定下来，一定是基于公司大业务的变革和发展，你要把大方向定下来，这样我们做访谈的时候会非常有针对性。 所以建议大家，我们做访谈的时候也要设计结构性的访谈提纲。通过结构化的提纲，会让你整个访谈工作进行的比较顺利，会引导我们的业务部门领导做认真思考，因为很多时候他们都很忙，没有时间和经历静下心来听问题，你的设置是非常关键的，还有是问题设计当中，他的回答不能只做单纯记录，还要进行持续的跟进访问和确认，确认他的需求是培训可以解决的，确认他所说的就是你听到的你认为的那个点。 刚说的是如何通过需求，让我们这个成绩更好的显现出来。第二是你在做项目的时候一定要落地一定要宣传。HR不需要一年做很多的项目，事实上我们会发现，如果我们做很多项目，如果一个项目落不了地，对整个成果是完全无效的。我们会发现HR做项目一定要精简要抓核心痛点，要把一个项目完全做透落