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1、人力资源的概念 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用于劳动生产过程中的以产生经济效益和实现管理目标的体力、脑力、心力等人力因素的总和。 2、人力资源的特点 ⑴人力资源生成过程的时代性。⑵人力资源开发对象的能动性。 ⑶人力资源使用过程的时效性。⑷人力资源开发过程的持续性。 ⑸人力资源的特殊资本性。⑹人力资源的高增值性。 ⑺人力资源闲置过程的消耗性。⑻人力资源的再生性。 ⑼人力资源的创造性。⑽人力资源的社会性。 3、人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。另外一种说法，人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 4、人力资本与人力资源的区别： （1）人力资本与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质看，两者却具有明显的区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说，而人力资源是针对经营管理来说的。 （2）人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题。人力资源是将人力作为财富 包括体力的和智力的 的源泉来看待，是从人的潜能 包括体力的和智力的 与财富之间的关系角度来研究人力问题，是从更广泛意义上对人力问题的研究。 （3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。 5、人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 6、人力资源开发类别 1、前期开发、使用期开发与后期开发。 2、品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、行为开发、素质开发等。 3、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。 4、提高性开发，整合性开发，配置性开发，流动性开发，储备性开发，自我开发等类别。 5、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。 7、两大类人力资源开发原理：动力原理、管理原理。 （一）人力资源开发的动力原理 现代管理学理论总结了三个方面的动力类别： （1）物质动力（2）精神动力（3）信息动力 1、需要产生动力 （1）针对自我的需要。生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要 、尊重的需要、自我实现的需要。 （2）针对社会的需要。公平需要、自由需要、诚信与合作需要、秩序需要、民主需要。 2、欲望产生动力 （1）七情 （2）六欲 3、压力产生动力 4、目标产生动力 （二）人力资源管理原理 1、同素异构原理 2、能级对应原理 3、要素有用原理 4、互补增值原理 5、动态适应原理 6、系统动力原理 7、竞争强化原理 8、反馈控制原理 9、弹性冗余原理 10、文化凝聚原理 8、人力资源开发方法 （一）自我学习中的开发 （二）实践锻炼中的开发 （三）培训开发 （四）工作专业化与开发功效的关系 （五）工作轮换与开发功效的关系 （六）工作扩大化与开发功效的关系 （七）工作丰富化与开发功效的关系 （八）在人力资源管理过程中实现人力资源开发 （九）组织因素对人力资源开发的影响 9、工作分析，是对组织内部各职位工作的分析，是采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较、综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。 10、职务分析的专业术语 （1）工作要素：（2）任务：（3）职位 ：（4）职务： （5）职责： （6）职种： （7）职能部门： 11、工作分析流程（工作分析过程） 1、工作分析中的计划 2、工作分析中的设计 3、工作分析中的信息分析 4、工作分析结果的表述 5、工作分析结果的运用指导 12、职务分析的主要内容 一 职位责任 ： 职位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。 二 工作环境与危险性 1．工作环境不能由工作人员自由支配，工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，工作环境会决定工作所需要的特定的人。 2．危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。 三 任职资格要求 知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。 13、人力资源规划的程序 （1）收集分析有关信息资料（2）人力资源需求预测 （3）人力资源供给分析或预测 （4）确定人员净需求 （5）确立人力资源规划的总体目标