北京博彦公司人流失对策分析.doc

北京博彦公司人员流失对策分析 2005年 引言 　　每年的三、四月份，高校应届毕业生开始分配，京城各高校的人才招聘战也在如火如荼的进行。2001年4月8日，中关村一家软件公司博彦科技有限公司为求贤谋发展，将上赶着求贤上门的故事演绎到了极致。他们在友谊宾馆包下场子，发出8辆VOVLE大客车，将北京25所高校的近300名应届大学生齐聚友谊宾馆，举办了一场题为“走近智慧，礼聘人才”的大型人才沙龙活动，希望能借此活动给毕业生留下新鲜印象，招上几个可心的人才。 　　博彦公司是国内较早致力于软件本地化的公司之一，公司成立于1995年，现有员工94人，年营业额在1000万元左右，以其规模和实力来说，在软件行业中居于二流地位。那么他们扎这么大一个场子，把声势做得如此之大，即使做秀也要考虑考虑投入产出吧？他们显然所为何在？ 　　一个企业高远的发展目标是企业制定人力资源规划和吸纳积聚人才的基础平台，所以，我们认为，博彦追求的不仅仅是几个业内的优秀人才，而是用这种方式表明他们决意跻身行业领先地位的意图。 　　本文试图通过对博彦公司人力资源管理方面的实际情况进行研究和分析，期望能发现一些问题，并提出建设性的意见，以使其人力资源管理能同公司行业领先战略目标相匹配。 一、调研对象背景介绍 　　北京博彦科技发展有限责任公司成立于1995年，位于国家重点高新技术开发区——中关村上地信息产业基地，是国内最早从事软件本地化的公司之一。 　　博彦公司的业务分为三大块：软件本地化、软件测试和多媒体教育软件，主要业务伙伴有Microsoft、HP、SAP、Oracle、IBM、Novell、Compaq等，近几年公司业务扩展很快，尤其是多媒体教育软件。如《电脑学校》系列已畅销100万套，并荣获新闻出版署国家信息中心十佳多媒体光盘奖。 　　公司人员从95年的4人扩大到近百人，目前在职员工94人，其中硕士和双学士5人，大学本科69人，其余20人为本科以下。（今年4月份的“聚贤会”又成功招聘了40名优秀毕业生加盟。） 　　博彦公司的企业目标：信息化每个人，Information everyone 　　战略目标：每一个业务领域成为亚太地区前三强 　　人才观：德勘其任，才勘其用 　　管理观：以人为本，人尽其才，用人所长 　　组织结构： 图片丢失。 二、数据来源和研究方法 　　1、二手资料的收集 　　因为本小组张燕同学是博彦公司的。所以事先请她收集了企业的背景资料，包括：组织结构、人员构成、招聘流程、薪金福利制度、奖惩制度、工作守则、出勤制度、经营理念和目标等。 　　同时，我们通过博彦公司网站（）、计算机世界（）收集相关信息。 　　2、专访（In-depth Interview） 　　6月29日，我们分别对博彦公司人力资源部经理、多媒体事业部经理、测试中心经理和两名普通软件工程师安排了三场专访，时间大约2个小时。专访第二天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。这样，我们可以较好地保证访谈的质量。 　　3、问卷调查 　　在专访的基础上，我们针对企业文化、员工招聘、薪酬福利、绩效考核和员工培训，设计了46道题目的《问卷调查表》，发放问卷94份，收回有效问卷72份。 三、主要的问题 　　公司领导层已充分认识到人才的重要性，目前面临的主要困惑是较高的人员流动率，每年的员工流失率约为20%。根据优利咨询公司的调查发现，排除公司进行人员结构性调整的情况，IT行业的员工流失率平均值均在15％左右，但核心员工的流失率应在5%。核心员工是指给企业带来80%效益的那20%的员工。 四、原因分析及对策 　　博彦是一家很年轻的公司，人力资源部刚刚成立不到一年，过短的历史使公司无法更多地关注人力资源管理情况，公司在薪资管理，绩效考核、员工发展等基础管理体系上亟待完善。 　　人力资源管理与开发的核心内容要是充分调动员工的积极性，提高员工业务技能，培养员工对企业的忠诚度、对企业的奉献精神等。 　　通过专访和问卷调查，我们认为博彦公司要解决员工流失的问题，重点要尽快完善一套员工激励体系。 　　（一）激励理论 　　西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把人的行为发生的过程总结成如下的模式：需要－心理紧张－动机－行为－目的－需求满足/消除紧张－新的需要。这个模式说明了一个人的行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。 “激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激