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宁波广播电视大学行政管理专业 本科毕业论文 浅谈中小企业人才流失及应对策略 学生姓名：蒋盛杰 学 号：061000289 指导教师：虞巧灵 专 业：行政管理 年 级：06春 学 校：宁波广播电视大学 2008年10月 目录 [1中小企业人才流失现状] ……………………………………………………………1 [1.1中小企业人才“跳槽”比较频繁] …………………………………………1 [1.2人才年龄结构断层] …………………………………………………………1 [1.3专业人才留不住] ……………………………………………………………2 [2中小企业人才流失的原因分析] ……………………………………………………2 [2.1中小企业现有人力资源机制不完善] ………………………………………2 [2.2员工自身因素分析] …………………………………………………………3 [2.3缺乏良好的企业文化] ………………………………………………………3 [3中心企业留住人才的策略探讨] ……………………………………………………4 [3.1建立完善的人力资源管理制度] ……………………………………………4 [3.2制定合理的薪酬管理制度和激励机制] ……………………………………4 [3.3树立全面的人才观念] ………………………………………………………5 [3.4培育良好的企业文化] ………………………………………………………6  [摘 要] 自从我国逐渐由计划经济转化成市场经济后，人力资源管理也相应的由国家统一分配变为企业与职工双向选择，企业可以挑选职工，而职工自己也可以挑选企业，因此人才的流动也渐趋频繁。而现代企业的竞争主要是人才的竞争，随着市场经济的发展，企业面临的挑战也越来越大，人员稳定对正处于发展中的中小企业来说是一个非常重要的因素，因此如何留住人才已成为各企业越来越关注的大问题。本文根据中小企业人才流失现状，从中小企业人力资源管理机制、员工自身因素及企业文化等方面原因分析，提出了防止人才流失的一些策略和方法。 [关键词] 中小企业 人才流失 应对策略 21世纪，最紧缺的就是各行各业的人才。可以说，人才就是能够为企业创造最大利润的人。然而近年来随着市场经济的发展，企业人才流失严重。特别是高层次管理人才、设计技术人才和高级技术工人的流失更为严重。对本企业而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，损失是巨大的因此，如何留住人才备受企业重视。企业人才流失现状企业人才流失流失现象，因。企业只重视高层管理人员待遇，忽视基层员工待遇人力资源配置不合理，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在；员工领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途人力资源管理上存在较大的随意性，员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的，从而导致优员工流失。使得企业在发展中缺少凝聚力和向心力，从而使员工缺少方向和安全感，因而选择离职。 。建立以岗位价值、适岗能力、业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在薪酬制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。的形式多种多样，包括提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和利益相联系，使人才体会到企业对其工作能力和业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现确实稳住员工的作用。 3.3.1看重员工个人实际能力 中小企业与大企业相比虽然有许多不足之处，但任何事物都有好与坏两个方面，比如中小企业人员少，人员稳定性差，并且有可能身兼数职，工作比较辛苦，但对于人才的发展来看，无疑是有利的，因为在工作中要考虑许多方面的事情，各方面能力都得到了培养和锻炼；而且在中小企业中的人员利用比较灵活，人才环境比较宽松，不比目前许多大的国有企业，人才提升上还讲究论资排辈，唯资格、唯学历论。因此，中小企业要发扬这种人才开发的优势，不重学历重能力，不重关系重需要，不重资历重业绩，对员工更看重的则往往是能力的大小，有可能很快提升到领导岗位上去，使员工感到自己的作用能得到充分的发挥，才干得到认可，价值得到体现，从而产生成就感、满足感。 3.3.2在配置人员时充分考虑群体素质理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜，年龄结构要老中青相结合。一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。因此，要建