员工绩效考核办(DOC 10页).docVIP

员工绩效考核办法 绩效考核的目的 激发员工工作积极性，提高工作效率与工作质量； 加强员工对个人绩效管理、改善工作，提高组织的绩效； 帮助员工客观的认识自我，发掘潜力，提高能力； 建立激励机制，为奖惩、晋升、调职、培训等人事决策提供依据； 适用范围 总部总监及以下级别人员 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实、数据说话； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体绩效； 绩效考核组织——绩效考核委员会 绩效考核委员会的职能：绩效考核方案的审批、绩效考核的组织、实施、监督； 主任：总经理； 成员：财务总监、运营总监、人力资源部负责人、总办相关人员； 考核对象、考核周期、考核时间、考核人与复核人 考核对象 考核周期 考核时间 考核人 复核人 总监 年度 次年第一季度 总经理 集团总裁 高级经理 年度 次年第一季度 考核委员会 其他人员 年度 次年第一季度 直接上级 间接上级 绩效考核流程 绩效指标与目标：每个考核期初，员工主管上级与员工面谈，确定考核期的绩效考核指标与目标。 绩效反馈与跟踪：员工应定期向主管反映业绩完成情况，各级主管应对下属的各项工作进行跟踪与指导。 绩效报告：考核期结束，被考核人根据本人承担的业务完成情况向考核人提交绩效报告； 绩效数据提交：相关职能部门及人员（综合部、财务部、总办等）将各部门的业务数据提交给考核人； 绩效考核：考核人与被考核人进行绩效面谈，根据实际工作表现进行评分后提交给复核人； 绩效复核：复核人对考核结果进行复核，并以部门（营运中心作为１个部门确定考核等级）为单位确定考核等级后，将考核结果提交给人力资源部； 考核结果审批：人力资源部汇总、审核各部门提交的考核结果，提交总经理审批； 绩效反馈与激励：人力资源部将最终考核结果反馈给各部门，各部门主管反馈给员工本人。同时人力资源部根据审批后绩效考核结果进行相应的激励。 绩效激励 年度绩效奖金：公司根据年度绩效考核结果计算年度绩效奖金，报经机构批准后发放。 奖金计算方法：年终奖金=月薪×个人绩效系数 注：①个人绩效系数、绩效考核等级、考核等级比例对应关系如下： 考核等级 Ａ B C D E 个人绩效系数 营运／设计人员 ３ ２ １ 0.5 ０ 支持人员 ２ 1.5 1 0.5 0 参考比例 5% 18% 70% 5% 2% ②表中个人绩效系数、参考比例可以根据公司业绩完成情况、人员业绩完成情况进行调整。 ③本计算方法适用于总监级（不含）以下人员，总监级人员绩效奖金由总经理确定。 对于2007年度内入职或长时间休假的人员，将根据在岗时间比例计算年度奖金。 奖金在2008年2月发放，在奖金发放之前离职的人员，将不再享有年度绩效奖金。 薪酬调整：年度绩效考核结果，作为以后工资调整的依据。 培训：人力资源部将根据绩效考核的结果组织有针对性的培训。 其他福利奖励：公司将对绩效优秀的员工进行多样化的福利奖励。 绩效考核申诉 申诉条件：在度绩效考核过程中，如认为受到不公平对待，有权在得知考核结果后的5个工作日内，以书面形式直接向间接上级或人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理 申诉处理：接受申诉的人员，应认真调查事实情况，在3个工作日内给予员工答复。对存在过错的主管人员进行处理。 附件： 营运总监考核表 高级客户经理考核表 客户经理考核表 高级设计师考核表 设计师考核表 经理级考核表 员工考核表 人力资源部 总监考核表 考核时间： 年 月 日 姓 名 所属部门 入职时间 主管上级 上级岗位 考核周期 考核指标 评分标准/方法 实际完成情况 权重 得分 1 销售额增长率：本年度较上一年度的销售额增长情况。 20%为35分，每降低一个百分点扣1分，每增加1个百分点，加1分。 35% 2 回款率：年度回款占年度销售额的百分比（回款截至时间为1月31日）。 回款90％为20分，每低一个百分点，扣1分，每高1个百分点，加1分。 20% 3 客户满意度：客户对本部门项目的满意程度。 满分20分，根据客户满意度调查结果计算得分。 20％ 4 内部客户满意度：工厂对本部门工作规范性、工作准确性以及支持与配合等方面评价。 满分10分。非常满意9—10分；满意7－8分；一般5－6分；有待提高3－4分；不满意1－2分。 10％ 5 团队建设：骨干人员流动率、人才培养情况（培训计划完成率）。 满分10分，人力资源部提供数据。 10％ 6 管