浅析国有企业员薪酬满意度管理.doc

浅析国有企业员工薪酬满意度管理 姓名： 单位： 摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业薪酬制度的弊端日益显现,问题百出,要提高国企的竞争力，就必须改革国有企业的薪酬制度,进行员工薪酬满意度管理。提高员工的薪酬满意度，是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。本文从对员工薪酬满意度的理解和国有企业加强员工薪酬满意度的意义谈起，分析了国有企业在实施员工薪酬满意度过程中存在的问题及原因，并在此基础上，提出了解决国有企业员工薪酬满意度问题的措施和办法，最后提出了几点建议。 一国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。薪酬能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。进入新世纪，我国国有企业面临着来自各方面的压力与挑战，为顺应时代潮流，国企的管理者已经注意到了提高员工薪酬满意度在企业人力资源管理中所起到的重要作用，并且一直在积极地进行改革。因此，进行员工薪酬满意度管理是国有企业人力资源管理中一项十分重要的工作。 一、何谓员工薪酬满意度 薪酬满意度（Compensation　Satisfaction）是员工对其劳动所得的各种类型的酬劳（它包括直接的经济报偿、间接经济报偿与非经济报偿）的一种态度的反映。员工对薪酬的满意包括对薪酬结构、薪酬公平性、薪酬管理、薪酬支付手段、薪酬价值观……的满意，薪酬水平只是很多满意纬度中的一个。 员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。 二、加强国有企业员工薪酬满意度管理的意义 员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。 提高员工薪酬满意度就能提高员工满意度，从而达到顾客满意，企业满意，股东满意的最终目的。其意义就在于： 其一，对个人而言，高满意度使员工身心健康，降低组织的医疗费用，可增强员工的企业主人翁责任感，提高员工工作的积极性和工作效率，强化企业的凝聚力和向心力，避免过早失去优秀员工的损失。 其二，对组织而言，高满意度有利于提升组织文化和形象，在本企业所在地周围及同行业中营造良好的口碑、能更有效的吸引人才、培育人才、留住人才、用好人才，对组织是一种可贵的无形资产。 其三，对社会的附带效应。高满意度可以改善员工工作之外的生活，使他们能以更积极的心态面对社会的各个方面。身心健康，积极向上的成员对社会无疑也是非常宝贵的财富。 三、国有企业员工薪酬满意度管理存在的问题及原因分析 1、国有企业工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中，51％的企业存在技术人员流失现象，13％的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。2、职位的工资不能正确反映职位价值的大小。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。3、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。4、分配方式仍然比较单一，长期激励不足。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。拉开经营管理者，关键人才与一般员工的收入差距 提高经营管理者、关键人才的薪酬水平 （2） 由主观发薪向市场决定