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基于綦南供电局人力资源开发与管理战略转型探索研究 　　【摘 要】随着知识市场经济与人力资源市场的飞速发展，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显，“以人为本”的管理理念日益深入人心，谁就能雄霸市场。但是国家电网局提出了建设“一强三优”现代企业的战略目标，客观上对电力系统人力资源部门的工作有了更高的期望和要求，人力资源管理部门逐渐成为具有综合性职能的部门，成为綦南供电局的战略合作伙伴。 　　【关键词】电力人力资源；管理；转型 　　0.引言 　　随着重庆綦南供电局的人才储备，最重要的还是内部培养，内部挖潜，真正落实定员定额，做好不同层次、不同专业管理人才的培养、选拔、补充工作，改变以往只重视技术管理人员培养的片面性，注重营销和党群管理等人才的培养。 　　1.基于綦南供电局人力资源战略转型的策略应用研究 　　1.1基于綦南供电局人力资源的配置性管理策略 　　基于綦南供电局人力资源配置中存在的问题之一是：新老企业、大小企业、水火企业、主副企业人员配置状况不平衡，人力资本的价格差异性显示不出来，违反了人力资本价格体系的规律性。 　　（1）贯彻实施国家电力局新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握人员流动情况，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。 　　（2）开展工作分析和工作评价。对綦南供电局组织中的各项工作的性质、内容、任务、任职条件、权利与责任，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据。 　　（3）开展人员招（竞）聘工作。根据綦南供电局的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定招（竞）聘标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评TBTS系统。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定。 　　1.2基于綦南供电局人力资源的利用性管理策略 　　（1）实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。 　　（2）开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。以綦南供电局以往的绩效管理工作，将指标分为安全、党风廉政、生产、经营计划、财务、人员发展等多类指标，每一类指标都有相应的考核办法。采用新的绩效管理体系后，除了安全和党风廉政类指标仍然采用专业化办法进行管理外，原先涉及到的计划、生技、用电、财务、人力资源等部门，只需进行指标数据的收集，无需每年进行专业化考核办法的出具和更新。 　　（3）建立适合綦南供电局优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。 　　a、理清运行、检修、服务人员三个层面的责任，近一步拉开分配比例。 　　运行职工是企业效益直接创造者，为稳定运行职工队伍，提高运行人员的工作积极性，必须在收入上拉开三个层面的差距，让运行职工得到他们应得的薪酬。綦南供电局同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。 　　b、提高典型技术岗位和主要管理岗位的薪酬。 　　随着厂网分开、竞价上网工作的推进，企业将最终成为独立市场法人主体，这就需要綦南供电局更要关注经营过程，一个合格的经营管理人员不但是事务的具体操作者，而且是企业经营过程的预测、分析、控制等决策信息的提供者，这部分人员工作成绩的好坏直接影响着企业的效益。 　　c、精神激励与物质激励的相对性。 　　精神激励，是企业文化建设的一个重要方面，在工作中要更多地尊重员工的“能力”、“愿望”、改良管理风格、营造和谐的人际关系，变让我工作为我要工作，使工作成为员工的乐趣，同时努力创造员工个人利益与企业利益的“一体化”氛围，使之融为一体，让员工看到自己和企业的发展前景，并在与企业同呼吸、共命运过程中实现自己的人生抱负。基于薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬直接影响到员工的