金某建筑集团公司效考核方案125279858.docVIP

金某建筑集团公司绩效考核方案 通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1．各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源中心负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2．考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3．考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4．上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 5．考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于河南中煤电昱东实业集团有限公司。 四、考核组织 1.公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由董事长或其授权人、分管副总和人力资源中心组成。考评结果由人力资源中心负责汇总，人力资源中心根据考评结果核定部门绩效。 2.各部门负责人负责本部门员工的考核工作，于次月3日前将考核结果报人力资源中心备案。 五、考核安排： 部门 考核对象 考核范围 考核周期 考核开始时间 高层 高层领导 总裁、常务副总、经营副总、财务副总 月度考核 1——12月每月结束前一周 年度考核 12月25日 部门 中层领导 各部门经理、副经理（主任、副主任）、主管 月度考核 1——12月每月结束前一周 年度考核 12月25日 基层员工 内勤、文员、专员等 月度考核 1——12月每月结束前一周 年度考核 12月25日 六、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定月度绩效考核的内容： 1.高层领导，适用《高层人员考核表》附表1，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为20％、60％、20％。 2.中层领导，适用《中层人员考核表》附表2，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为30％、50％、20％。 3.基层员工，适用《普通员工考核表》附表3，主要考核内容工作绩效、工作能力、工作态度，其权重分别为45%、35%、20%。 年度考核高层领导及中层领导将年度绩效考核结果与述职报告结合，其中年度考核评定占60%，述职报告占40%。 七、考核评分与绩效面谈 1.直接上级必须在实施考核的时间内，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。 2.绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。 3.在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《考核表》填写的各项内容进行。 4.通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定下月度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，同时填写《绩效面谈记录表》。 5.人力资源中心对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈 的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级处理。 八、考核结果应用 月度考核时，只对岗位工资进行考核，实发岗位工资 标准岗位工资*考核系数。 实发岗位工资：考核结束后应发于被考核人的岗位工资。 标准岗位工资：按照被考核人岗位、职务级别不同，所确定的用于岗位考核的工资部分。 考核系数：计算绩效工资过程中所使用的一种工具。 绩效考核结果与考核系数对应表 结果 优 （90—100） 良 （80—89） 中 （70—79） 待改进 （60—69） 不合格 （60以下） 考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4 年度考核时，考核结果按照考核级别直接给予奖励，具体如下：年度考核评级为“优”的，发放最后一个月工资总额的五倍；年度考核评级为“良”的，发放最后一个月工资总额的四倍；年度考核评级为“中”的，发放最后一个月工资总额的两倍；年度考核评级为“合格”的，发放最后一个月工资总额的一倍；年度考核评级为“不合格”的，不发放年终绩效奖金。 员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整： 1．在一年内月度考核连续四个月“优秀”或累计六个月“优秀”的，工资上调一级； 2.在一年内月度考核连续四个月“不合格”或累计六个月“较差”的，工资应下调一级或辞退； 3.具体调整法及规定详见《薪酬管理制度》。 九、申诉 各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉： 1．员工本人向其上级领导或监审部或人力资源中心递交“申诉报告”； 2．接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上级领导，并提交“调查报告”； 3．申诉员工的上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源中心备案。 十、附则 1.　?　　本方案如有未尽事宜，由