9月18日总群整理.doc

课程《HR由浮躁走向务实》 提纲： 一、 HR浮躁的根源 二、 人力资源工作者应具备的个人素质 三、把住人才之道，发展人才 四、HR管理者要了解发展趋势 首先，我简单阐明一下根源，主要的根源是因为一知半解，也就是HR们知道了一些就当成了全部，还有这几年企业均在口头、文字上表现出重视HR，但实际上并没有行为的支持。 更有甚者，认为HR可以包治企业百病错误思维，所以每次看到HR工作者就眼睛发亮，一用就脸色发黑，根源是期望过高，失望也大。比如近年来HR的流动频率（转工频率，特别是HRD与HRM）是较快的一个职业。另外，我对学校设立人力资源管理专业，存在保留意见。我建议改为人事管理专业，而非人力资源管理。人力资源管理有三项重要的工作，一个是人才引进，这一些是必须要实战才能得到的经验，第二个是人才管理，这其中有基础人事管理与变化的人力资源服务，第三个是人才发展，也就是职业规划与人才锻造。更有甚者，大家总喜欢谈战略。这点我也是不太认同，因为，战略是方向，是企业主要考虑的。我们HR更重要的工作是要做好战术。也就是出主意，带好团队，这才是正道。 二、人力资源工作者应具备的个人素质。 要实现做好务实的人力资源管理工作，我认为要具备四个点 仁：关爱之心，爱自己、爱他人、爱大家 利：善于平衡利益，公正、公平 智：勤学善悟，学无止境。 圆：外圆内方，坚持原则，处理问题不过激，以结果为导向，适度“圆滑”。人力资源工作者要做“剩者”。 三、把住人才之道，发展人才 人力资源管理者要多了解人的性格与心理特征，多一些将心理学的知识运用到实践中去。比如人对利诱有时被打动，而有时则无效，巧用平台给员工成长发展空间，培养员工无形资产核心价值，培养人才，人才是企业最高商品，人才是企业资本！留住人才，提高团队作业效率，降低经营成本，企业才能发财。 认同节奏 企业经营管理能不能上轨道，核心问题是解决人的问题，怎样让员工“认同”企业的目标未来愿景，听从领导指令。员工听不听领导指令不是“认同”这么简单。与员工需求密切相关，一是当下，二是未来。未来比现在更重要。前提帮助员工规划职业生涯的目标，让员工看到自己美好未来的愿景，认同共识的合作。 2、有效激励机制 有四个要点的提示 （1）、培训学识和技能。 （2）、成本与员工挂钩的激励机制，节流的钱，部分拿出来给员工提成，让员工真正得到甜头。员工才能花公司的钱像花自己的钱一样。 （3）、培训体系投资，让员工成长、挑战、学习专业技能，让他看到增加自身核心价值，默默递增了自己无形资产价值。利用知识、能力、心态、感受激励行为来决定企业成本控制。这就是领导的手腕了。 （4）、人性本善理念，员工清晰知道，企业是家的生活源泉，明明是给予最好的东西，但由于给予方法不当，导致不被接受的后果。如果一切以诚相待，以礼相敬都会成功的。 3、选人 人力资源选-育-用-留四功能块中当属招聘最为“玄妙”，从三国魏的《人物志》到曾国藩的《冰鉴》，从古代的星座血型说、颅相学到近代的笔迹学，以识人、断人为目的的招聘总蒙罩着一种“可意会不可言传”的味道。人的多样性造成人的不易被猜测和观察，人的不易猜测和观察也导致HR们的工作不易被评价。网络上关于招聘的技巧讲述多如牛毛，书店里关于招聘方面的书籍也不在少数，今天在这里我就不再介绍结构化面试的构建、胜任力模型的搭建、以及让候选人捉摸不透的发问技巧，这些大部分书籍都有系统的介绍，在招聘这个“战场”上仓促上阵，糟糕的结果是什么？把本来合适的候选人放走了。那比这个更糟糕的结果是什么？把能力不合适的候选人选进了公司。如果说还有比这个更糟糕的，那就是选进公司的候选人不仅能力不合适，职业道德还低下。对于聘官们来说，无疑这是其职业生涯上的奇耻大辱，更是公司的“天灾人祸”。我想与大家说的就是，在招聘时，千万别为了招聘达成率而去做招聘。宁可错过，不要错用。 4、育人 人才短缺这是民营企业发展过程中必然遇到的问题。问题的关键并非是人才短缺，而是如何解决人才短缺的方案。民营企业若通过有计划的、系统性的培训为自己培养核心员工不失为解决人才问题的一个好办法。其实，不单是民营企业，合资企业等一切快速发展中的企业都可以通过这个办法解决自己的人才问题。这里面的关键是参训人员的挑选与培训课程的设计及实施。其实人才培育比人才引进更加重要，一家企业要成就百年老店，靠得就是后继人才，而人才大量从外招入，会导致企业文化发展失衡。所以体系建设是人资的第二板斧。也就是说一个厉害的人资高手，他会两板斧，一是人才引进，二是人才发展，也就是人资体系营建。 而这两项能够做全的人的确不多。前者为伯乐，后者为萧何。 对于核心员工的培养有如下的步骤（不错的模式，供参考）简单介绍如下： 第一步：明确人才策略。企业必须明确到底应当用哪种策