第二编 人力资管理制度篇091020.docVIP

第二编 人力资源管理制度篇 总 则 一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。 二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。 三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。 四、公司总经理对企业的全面经迎管理负责，对企业的人 力资源问题有决定权。 五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。 一、 人力管理规划与劳动合同管理 一、人力资源规划 1、人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。 2、各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的11月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划。每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。 3、人力资源规划流程：提案(各部门)→汇总（分公司行政人事部）→审核(集团人力资源部)→审批(总经理) →必要时备案（集团）。 二、劳动合同管理 1、适用于公司全体员工 2、劳动合同的期限分为固定期限、以完成一定的工作为期限。 3、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。 4、合同签订、续订、变更和解除 （1）、签订：新员工在入职时，公司与其签订劳动合同，其中包括试用期合同。 （2）、续订：签订劳动合同的员工，应在合同期满前三十日内向公司提出书面申请，期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。 （3）、解除：签订劳动合同的转正员工，应提前三十天向公司提出书面申请，解除劳动合同，经公司批准后方可辞职。没有办理离职手续而自动离职的员工，扣发当月工资。公司在员工试用期内提出解除劳动关系，需提前三天提出书面通知，对于转正的员工，公司提前三十天书面通知员工本人。 （4）、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 （5）、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。 ⑴ 试用期内被证明不符合录用条件；⑵ 严重违反劳动纪律或公司规章制度；⑶ 未经公司批准而自动离职；⑷ 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；⑸ 擅自离岗，连续旷工3天或一年内累计旷工5天被公司除名；⑹ 被依法追究刑事责任。 5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同。 ⑴ 经与当事人协商一致，解除劳动合同的。 ⑵ 患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作。 ⑶ 不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。 ⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。 6、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。 三、纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理）申诉，协议解决；不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。 二、 薪酬管理制度 一、总则 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 原则 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的基本原则。 1、 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 2、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 3、 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 三、正式员工工资制 1、 适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工薪资＝ 基本工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + （激励工资）+（业务提成） (一)、分类 1. 基础工资 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定， 2. 工龄工资 （1）计算标准：转正后连续工作满1年的员工，自第13个月起，发给工龄补助，标准200元/月，以此类推每年增加200元/月。满10年后，工龄补助停止增长。 4、绩效工资 （1）绩效工资与考核结果挂钩，分为季度绩效和年度绩效； （2）季度绩效（占工资总额的20%）：每月考核、按季度发放 （3）年度绩效：根据全年或月度实际考评的年绩效工资总额，按年度考核标准计算所得，每年的春节当月