BZ公司绩效管理体研究与设计.docVIP

BZ公司绩效管理体系研究与设计 目 录 前 言 1 第一部分 绩效管理的理论研究 3 1.1 绩效管理概述 3 1.1.1 绩效的意义 3 1.1.2 绩效管理的含义 3 1.1.3 绩效管理系统的主要目的 4 1.1.4 绩效管理的重要性 6 1.2 绩效管理的内容 9 1.2.1 绩效管理的基础工作 9 1.2.2 绩效指标的设定 10 1.2.3 绩效计划 11 1.2.4 绩效实施与管理 11 1.2.5 绩效考核 12 1.2.6 绩效反馈面谈 12 1.2.7 绩效考核结果利用 13 1.3 绩效管理与组织战略的关系 14 1.4 绩效管理在人力资源管理中的定位 16 1.4.1 绩效管理在人力资源管理中的定位 16 1.4.2 绩效管理与人力资源中其它环节的关系 17 1.5 绩效管理的关键要素及普遍存在的问题 18 1.5.1 绩效管理的关键要素 18 1.5.2 绩效管理中普遍存在的问题 19 第二部分 BZ公司绩效考核体系现状评价 21 2.1 公司现状 21 2.2 BZ公司绩效考核体系现状评价 21 2.2.1 BZ公司绩效考核体系现状 21 2.2.2 BZ公司绩效考核体系现状评价 22 第三部分 BZ公司绩效管理体系设计 25 3.1 项目流程 25 3.2 企业基本情况诊断 26 3.2.1 “PM组织测评系统”分析 26 3.2.2 BZ公司基本情况调查结果 27 3.3 组织机构调整 34 3.4 工作分析 35 3.5 绩效管理体系的设计 37 3.5.1 绩效管理体系设计的思路和原则 37 3.5.2 BZ公司绩效管理体系设计方案 39 第四部分 BZ公司绩效管理体系运行评估和总结 55 4.1 BZ公司原有绩效考核体系和新绩效管理体系对比 55 4.1.1 对绩效管理进行明确的定位 55 4.1.2 绩效指标体系更具科学性 55 4.1.3 明确考核关系 55 4.1.4 加强绩效考核与其前后工作的衔接 56 4.2 BZ公司现行绩效管理体系评价 56 4.3 BZ公司绩效管理体系实施中的启示 57 结束语 59 参考文献 60 附录 61 前 言 随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本①。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。 当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入WTO，如何面对挑战？如何保持自己的竞争优势？现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。 员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企业都必须面对的一个难题。国际上许多企业都通过建立和健