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人力资源绩效评估方法的比较与选择研究 摘要：人力资源各行业企业发展的重要驱动力。近年来，随着全球经济一体化、自由化进程不断推进，国内外各行业市场竞争力日益激烈，此形势下则要求企业调整优化组织结构，转变生产经营理念，协调好与员工之间的关系，尽可能满足员工多方面需求，以提高员工满意度、忠诚度。除此之外，企业还应构建起完善的绩效考核制度，严格依照绩效考核制度对企业各级员工绩效状况予以科学、公正评估，同时依据评估结果对企业各级员工予以相应奖惩，从而激发企业各级员工工作主观能动性，增强其责任感、紧迫感。因此，多年来，人力资源绩效评估考核问题始终是各行业热点研究问题之一，笔者认为，作为一名合格的企业人力资源管理者应着手于下述几个方面开展人力资源绩效评估考核活动，不断提升企业内部员工绩效水平，促进企业可持续发展。 关键词：人力资源；绩效评估；成长期初期 一、绩效评估的作用分析 绩效评估实质上是通过考核团队或员工绩效状况，并依据考核结果对团队或员工实施相应的奖惩措施，以激发各团队或员工主观能动性与责任感，从而推动企业快速稳定发展。所以笔者认为，公司可从下述方面实现上述目标： 1.薪酬激励。将绩效评估结果与薪酬直接挂钩，即团队或员工绩效评估结果越好，则其所获取的薪酬越多；反之团队或员工绩效评估结果越差，则其所获取的薪酬越少。 2.职位晋升。公司通过多次绩效评估能够对各团队或员工能力形成一定的了解，此时公司可将多次绩效评估结果较好的团队或员工分配至更高岗位，而那些多次绩效评估结果较差的团队或员工适当降低其岗位，这样既能够激发各团队或员工积极性，又能够为公司创造更多的价值，进一步增强公司核心竞争力。 3.培训与再教育。绩效评估结果准确反映出团队或员工的工作能力，所以公司可依据绩效评估结果筛选出发展潜力较大的团队或员工，之后投入一定的财力为其创造接受培训与再教育的良好环境，促使其综合素质得到进一步提升。 4.员工职业规划。公司可依据绩效评估结果对部分团队或员工设计良好的职业规划，明确其职业发展方向，确保其高效性价值得以充分发挥。 二、IT行业中小企业在成长期初期人力资源绩效评估的选择存在的问题分析 （一）绩效评估随意性强，缺乏客观标准 绩效评估是企业人力资源管理环节的重要组成部分，该部分最大程度上影响着企业人力资源管理质量。目前，受多方面原因的影响，以致IT行业中小企业绩效评估工作随意性较强，并且相关客观标准不完善，大大削弱了绩效评估准确性、高效性。以下将从五个方面概述企业绩效评估存在的问题，具体表现为： 1.对绩效评估的认识不足。实际上，国内部分IT行业中小企业认为，绩效评估即为绩效管理，受这种错误认识的影响，致使IT行业中小企业一味重视绩效考核结果，而忽略了绩效考核过程的重要性；另一方面，国内仍有相当一部分IT行业中小企业缺乏健全的绩效评估制度且绩效评估程序繁杂，严重影响到绩效评估效率与质量。除此之外，IT行业中小企业管理层受“避免争议”或“人情”等因素的影响，通常不愿意直接公布真实绩效评估结果，从而导致员工始终无法认识到自身的不足，不利于员工规范自身行为，提高自身综合素质。 2.绩效评估目标较单一。长期以来，多数IT行业中小企业始终认为绩效评估工作仅是为发放奖金报酬提供依据，以致将绩效评估目标呈现重视IT行业中小企业短期效益，轻视员工长远发展，如此一来虽有助于促使IT行业中小企业短期内实现效益价值最大化，但难以激发员工工作主观能动性，增强其责任感；另外，绩效评估工作与员工职业生涯规划严重脱钩，综合上述两方面难以达到IT行业中小企业人力资源管理预期目标。 3.绩效管理理念滞后，意识薄弱。在IT行业中小企业中，多数部门始终认为绩效管理工作仅是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，为此多数部门持有回避应付的态度。实则不然，绩效管理全面贯穿于IT行业中小企业内部各部门、各岗位，而作为各部门领导层对绩效管理所持的回避应付态度只会削弱绩效管理效率与质量，导致绩效评估结果效度、信度较低。 4.绩效评估工作随意性较强。由于计划经济思想在国内各IT行业中小企业中已根深蒂固，尽管当前已实现由计划经济体制向市场经济体制的转变，但部分IT行业中小企业在绩效评估内容设定及权重设置等多方面仍表现为较显著的随意性，而且绩效评估标准不健全，未能起到绩效评估依据作用。同时，IT行业中小企业多数员工未能全面认识到绩效评估工作的重要性，以致自主参与绩效评估系统的积极性不高，更少有人对绩效评估系统所推出的绩效评估结果提出质疑，大都表现为被动式接受。 5.绩效评估的公正公开性有待进一步提高。国内仍有诸多IT行业中小企业采用家族式人力资源管理模式，受该模式中“人情”因素的影响，造成IT行业中小企业开展绩效评估时为真正意义上实现公正性、公开性，即虚增员工绩效水平，隐瞒员工不良绩效表