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国内义务教育学校实施绩效工资研究 【摘要】由于各种因素的影响，国内义务教育阶段学校绩效工资实施中存在着分配不合理、低水平兑现等问题。解决的对策：一是加大公共财政投入，二是明确各级政府的负担职责，三是完善绩效考核和评价体制，四是建立监督反馈的问责制。 【关键词】义务教育；绩效工资；实施背景；问题；原因；对策 一、实施背景 义务教育阶段实施绩效工资政策并非横空出世，是在一定背景下应运而生。梳理学者们的观点后主要有以下几种：周国明认为实施绩效工资主要是出于适应教育发展内外形势的新变化、承载政府职能两方面的考量。范先佐等认为义务教育阶段实施绩效工资，首先是完善我国教师工资制度的迫切需要，其次是依法保证该阶段教师待遇的必然要求，最后是促进义务教育均衡发展的必要举措。付卫东等的阐述与范大同小异，但有所补充：从国外基本经验看，提高教师工资福利待遇是各国确定教师工资标准的主流趋势。 二、存在问题 1、绩效工资低水平兑现 （1）欠发达地区绩效工资标准普遍偏低。例如庞丽娟等的研究资料表明，西部地区基础性绩效工资最低标准仅为400元/月，中部地区最低标准仅为307元/月；绩效工资30～120 元/月。 （2）部分地区教师的绩效工资难以得到保障。例如付卫东等的调研发现，义务教育学校教师绩效工资实施后，调研地区就因地方财政困难而绩效工资不到位。 （3）扣除教师原有工资的部分以“奖励”教师。如魏宏聚等的研究指出，有些地方截留教师基本工资的若干作为“绩效工资”，这种羊毛出在羊身上的做法不公正和欠合理。 （4）教师工资和公务员工资差距仍然较大。尽管《指导意见》中强调“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”，但由于二者工资间比照的机制不完善、内涵不明确、项目不一致等，致使部分地区二者平均工资水平仍有较大差距。 2、绩效工资分配不合理 （1）行政业绩决定绩效工资。尽管《指导意见》要求学校要根据岗位特点实行分类考核，重点向一线教师、骨干教师和做出有突出贡献的其它工作人员倾斜。然而由于种种原因，实际分配中经常是“管理人员拿上限，后勤服务人员拿下限，普通教师拿平均数”，显然违背了《指导意见》的初衷。 （2）教师绩效工资的城乡、区域差距大。由于各地经济发展水平差距很大，义务教育学校教师绩效工资水平差异悬殊，会进一步加剧农村贫困地区教师的非正常流动。若不改变这种现状，则该政策可能会进一步扩大城乡教育差距，偏离义务教育均衡发展的目标。 （3）代课教师与正式教职工绩效工资差距大。代课教师缓解了广大欠发达地区义务教育师资的供求矛盾，但绩效工资政策实施后，因范围是“义务教育学校正式工作人员”，代课教师没有绩效工资，每月只领取几百元工资，还远赶不上外出打工的农民工。 三、原因分析 1、公共财政投入仍有较大差距 据全国人大代表、云南省常务副省长罗正富测算，教师绩效工资参照当地公务员水平，按照每人每年1 万元的最低标准，地方财政要给每人每月至少补900元。而地方政府往往因各种原因直接减少经费投入，最终导致中小学教师绩效工资无法完全落实到位。 2、各级政府经费负担责任不明确、结构不合理 《指导意见》虽规定所需经费纳入财政预算，但未明确划分各级政府的财政责任及承担比例，财政保障的责任重心层层下移到县级。但在很多地方，教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘，很难再保障绩效工资经费。 3、绩效考核指标不合理 这一点有很多学者述及，范先佐等的阐述相对全面：（1）从评价目标看，部分学校教师的绩效考核仍与升学率挂钩，无助于改变应试教育倾向。（2）从评价主体看，很多学校绩效考核成员都是管理人员，明显偏向自身利益，而忽视广大一线教师的利益。（3）从评价结果看，许多学校过于注重教学效果，而不关注教师的实际表现、专业发展。（4）绩效考核在提高教职工的竞争意识时，也会造成其缺乏合作意识。（5）考核指标过分量化，如考勤、工作量，甚至是师德等，忽视了质性评价。 4、缺乏监督反馈机制 在中央和地方财政分权情况下，中央政府是委托人，地方政府则是代理人。公共选择理论认为，政府同样是“经济人”，除了满足公共需要外，也会追求自身利益最大化。由于并没有建立各级政府绩效工资经费投入的约束机制，地方政府官员的“经济人”特性导致他们在经费供给中出现偷懒和机会主义行为。 四、对策建议 1、加大公共财政的投入 范先佐等指出，首先义务教育的经费很大比重使用在教师的工资和福利开支上，政府只有加投入力度，教师绩效工资才能得到保障。其次，从国家的经济实力看，政府完全有能力保障义务教育学校教师工资。 2、明确各级政府的负担职责 付卫东、庞丽娟等都建议结合我国实况，借鉴义务教育经费保障新机制经验，实行中央与地方政府分地区、分项目、按比例共同分担。具体为：（1）中央和地方财政重点分担基础性绩效工资，奖励性绩效工资则主要由省级财政统筹；（2）