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用IPD管理原理来设计研发部绩效考核体系　　我们在人力资源管理中，绩效管理是我们公认的难点，但是，对绩效管理实施中，研发部的绩效考核体系是难点中的难点，大家都非常清楚，研发工作的特殊性，没有固定上班时间，没有明确的业务流程，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，这是我们做人力资源管理者特别是做绩效管理的，非常感觉头痛的事，考核不好，会产生严重人才流失。那么，如何对研发部门进行绩效考核，而且对研发人员如何考核呢 本人有幸参加了一次有关IPD培训，当培训结束后，我的思路豁然开朗了，用IPD管理原理设计研发部绩效考核不是一个很好的方法吗?于是我对公司的研发部重新设计了一套绩效考核方案，通过几个月试行基本达到了预期目标，现将设计思路分享给大家。 　　在谈如何设计绩效考核体系前，我先给大家谈一点有关IPD原理，IPD是Integrated Product Development的缩写，中文译为“集成产品开发”，是一套领先的、成熟的产品开发的管理思想、模式和方法，是业界流行的最佳实践，它的起源是美国80年代出现的PACE 产品及周期优化法 理论。其核心思想是：a、新产品开发是一项投资决策;b、基于市场的开发;c、跨部门、跨系统的协同，用跨部门的产品开发团队 PDT：Product Development Team ，通过有效的沟通、协调以及决策，达到尽快将产品推向市场的目的;d、异步开发模式;e、重用性，采用公用构建模块 CBB：Common Building Block 提高产品开发的效率;f、结构化的流程。IPD框架是IPD的精髓，它集成了代表业界最佳实践的诸多要素。具体包括异步开发与共用基础模块、跨部门团队、项目和管道管理、结构化流程、客户需求分析 $APPEALS 、优化投资组合和衡量标准共七个方面。这七个方面有从三个方向来概括： 　　一是市场管理，市场管理包括需求分析 $APPEALS 、优化投资组合;二是流程重整，其包括跨部门团队、项目和管道管理、结构化流程;三是产品重组，其包括基础模块、衡量标准。 　　IPD的框架可以概括为两个跨部门团队 IPMT，Integrated Portfolio Management TeAM，集成组合管理团队和PDT，Product Development Team，产品开发团队 、两大流程 即市场管理流程和IPD流程 和一系列的要素。这些要素可以归纳为跨部门团队、结构化流程、一流的子流程、考评、 IPD工具几个方面。根据这一框架，IPD提供了一整套运作机制 如IPMT决策机制、PDT组织运作机制 ，并展开为分层次的业务流程，直到细化为操作指南和模板。所以，IPD作为一种产品开发模式是非常完整和具有很强的可操作性的。 　　通过上面一些简单地介绍，我们看到，IPD是个很好的研发管理工具，在这个工具中，主要涉及到项目的立项 包括市场需求分析、成本费用预算、产品预期效果和成本等 、产品研发流程、项目团队管理及职责等，IPD产品开发流程被明确地划分为概念、计划、开发、验证、发布、生命周期六个阶段，并且在流程中有定义清晰的决策评审点。这些评审点上的评审已不是技术评审，而是业务评审，更关注产品的市场定位及盈利情况。决策评审点有一致的衡量标准，只有完成了规定的工作才能够由一个决策点进入下一个决策点。我们要从一些关键历程中的节点的输入和输出入手，建立绩效考核指标体系和目标管理体系，特别是建立目标管理体系，他它有利于我们管理研发团队或项目团队，也有利于我们的绩效考核体系的建立。因此，我认为建立研发部绩效考核体系因从以下几个方面入手： 　　1、建立目标管理体系 　　研发部要根据公司发展战略和目标，制定出本部门的工作计划和目标，根据部门的计划和目标建立研发人员的目标和具体行动计划，并将计划分解到每个月和每个团队里。只有建立了目标管理体系，他才有利于我们对研发工作进展程度和效果进行跟踪了解和评价。 　　2、建立项目管理体系 　　研发部的工作很多都是一个团队来实现，大部分是以研发项目小组来运行，因此，建立项目管理体系就成了必然。在项目管理体系中，我们明确项目团队每位成员的职责和权限，明确项目管理流程，有关项目立项、管理、控制、审批、核算、预算等管理流程。 　　3、建立有效的项目预算管理体系 　　预算体系的建立和项目管理成功实施的前提，在项目预算管理体中，我们要明确从项目构思到立项、产品设计和研发、产品试制和试销等各环节成本预算，以及研发周期的确定等，只有建