试析如何通过高校管理确保大学生就业有“质”有“率”.docVIP

试析如何通过高校管理确保大学生就业有“质”有“率” 摘 要：当前高校大学生就业面临着诸多挑战，这些挑战决定了高校需要通过管理创新开辟就业的新路子。针对现今高校管理工作中的不足，为了保障大学生就业有“质”有“率”，需要加强专业建设与改革，提高本校学生就业竞争力、创新实用型和技能型人才培养模式、拓宽本校学生就业渠道以及发挥学生就业特长，鼓励学生寻找适合自己的平台。 关键词：高校管理 就业 就业有“质”有“率” 中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）03（b）-0215-02 近年来，无论是专科层次的高校还是本科层次的高校都面临着大学生就业难的问题，作为专科院校，大学生的就业期望值与市场对人才的期待仍存在许多矛盾。而在先就业后择业思想的影响下，许多大学生并没有利用好初次就业挖掘个人的潜质的机会，导致自己的创新想法没能实现，特长没能发挥。可见，尽管先就业后择业能够保障大学生保持较高的就业率，但是从长远来看，却不能保障大学生的就业质量。在高就业率的倡导下，大学毕业生在进入工作岗位之时没有对自己作出充分的定位，因而在工作之后会因为不适应现有的岗位或者现有工作不能实现其理想等因素而放弃第一份工作，继而选择第二份职业。 对此，专科院校应当在高校管理中对大学生的兴趣、特长进行专属定位，做好职业生涯规划与就业指导，将就业工作放在学校工作的首位把为社会输送技能型人才和实用型人才作为高校管理的首要目标。笔者以如何通过高校管理创新确保大学生就业有“质”有“率”进行阐述。 1 当前高校大学生就业形势对高校管理提出的新挑战 1.1 当前高校大学生就业面临的挑战 现如今，“就业难”已经成为高校普遍要面对的问题，而随着高校的扩招，往届毕业生重新择业，应届大学生就业人数与需求岗位之间的矛盾则会进一步加大。由此，当前高校大学生就业面临着新的挑战，而供需脱节则是诸多新挑战的焦点，大学生就业人数与需求岗位之间的矛盾一方面表现为合适就业岗位的缺少；另一方面则表现为就业资源得不到有效利用，致使企业无法找到合适的人才。所以，供需脱节并不是单方面地强调就业职位缺少而大学毕业生数量庞大，供需脱节同样包括用人单位难以找到合适人才的情况。尽管教育部已在全国高校开通就业信息网和使用全国大学生就业信息服务一体化系统，但从实践情况来看，有些高校没有有效利用该信息共享平台。例如：由于没有对本校的人才信息进行梳理，单位在登录该校网站后无法在最短的时间内筛选出适合本企业的人才。而企业找不到合适的人才恰恰是无法根据海量的人才信息找到认同本企业价值观，与组织目标相近的人才。而造成供需脱节的主要原因是大学生就业能力欠缺，在高校管理中，大多数学校“只注重专业知识的传授，对就业所需要的综合能力，如动手能力、专业技能、就业技巧等方面缺乏系统训练。”[1]在这种管理模式下培养出的大学生，其专业技能往往不够突出、不够有特色。总之，当前高校大学生就业面临着诸多挑战，这些挑战决定了高校需要通过管理创新开辟就业的新路子。 1.2 高校在大学生就业管理方面存在的不足 高校大学生就业管理工作主要是指高校通过一定的工作为本校毕业生提供就业指导和服务，而就业管理是高校管理的重要方面。现如今，大多数高校建立了具有本校特色的就业指导模式，形成了职涯与心理辅导、就业/择业指导、信息咨询服务三位一体的就业管理服务模式。但是从总体上看，高校的就业管理工作还存在以下几个方面的不足。 首先，就业管理队伍职业化程度参差不齐，就业管理机构不够健全。据有关资料统计，我国高校就业管理工作人员与大学毕业生的比例为一比一千多，而西方发达国家的此项数据为一比二百多。可见，由于高校没有配备充足的就业管理人员，很难有效地为大学毕业生提供就业指导和服务。而在一些高校，特别是规模不大的专科院校就业“全员化”几乎被演化成就业工作全盘下沉各系（部），就业指导中心的工作人员常常是由其他部门临时调整过来兼职从事，人员流动性大、队伍不稳定，缺乏“专职化”。因而就业指导中心仅仅是就业季的临时性机构。而这种临时性的“指导”无论从人员配置还是指导内容都是较为疲软的，最终会影响指导的效果。 从专业化程度而言，由于没有对管理人员进行相应地、系统地培训，就业管理人员的专业化程度相对较低。素质良莠不齐，更何谈为大学毕业生提供优质的就业指导和服务。例如，有些高校的就业管理人员缺乏相应的就业指导资质，有的人员由于年龄较大，不擅长运用网络资源。这样的人员配置显然不能为本校的大学生提供优质的就业指导服务。 其次，就业管理工作没有做到有效利用就业信息，就业指导功能没有有效发挥。就业信息是大学生了解用人单位人才需求最为直接的信息，而用人单位也希望从就业信息中了解高校人才的状况，可以说就业信息是大学生与用人单位之间了解彼此真实情况的直接且有效的途径。但由于种种