人力资源管理课第六讲.docVIP

第六讲 绩效管理 一、为什么要管理绩效 管理，从根本意义上讲，意味着用智慧代替鲁莽，用知识代替习惯和传统，用合作代替强制。 ——彼得 ? 德鲁克 岗位管理、绩效管理、和薪酬管理被认为是人力资源管理的核心，三者彼此紧密相关，构成一个整体。 其中，岗位管理是人力资源管理的基础工作，是做好绩效管理和薪酬管理的前提；绩效管理是人力资源管理中的难点；而薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 因此，岗位管理、绩效管理与薪酬体系的科学性、合理性和实用性是企业提升竞争力的核心。 绩效管理是赢得竞争优势的中心环节所在，绩效管理是以目标为导向的，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩,成功地实现目标的过程. 据统计，2002年美国只有10%不到的企业实施了绩效管理，但到2005年有50%的企业采用这一管理手段。 1、绩效文化——建立绩效导向的文化 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。俗语说：“你考核什么，你就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，企业对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。 2、提高效率——澄清职责和沟通信息 根据考核的目的，对被考核对象所在的岗位的工作内容、性质、完成这些工作应履行的工作职责和应具备的能力数据、工作条件进行研究，初步确定出绩效的考核指标。 根据企业经营目标，选择对企业至关重要的岗位职责作为绩效考核指标，即所谓关键绩效指标。通过对绩效的考核,可以进一步明确岗位职责,提高执行力,提高效率. 3、激励员工——报酬 驱动员工的依据 绩效评价为组织甄别高绩效和低绩效的员工，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定员工的奖金和晋升的机会 4、管理未来——吸引留住并培训人才 有利于员工了解其工作实质，促进员工把工作做的更好。员工绩效评价的结果能够发现员工的不足及待开发的潜能，为员工的培训开发指明了方向。 二、绩效管理概述 绩效管理思想来自贝尔实验室的舒哈特于二十世纪三十年代提出的品质持续改进循环圈。 在绩效管理过程中，就是建立战略目标，实施目标、将结果与目标相比较（即绩效评价）以及分析结果改进绩效。 目前，企业管理者已达成共识:无论是组织层次、个人层次，都应对效绩进行管理。绩效管理己成为一种管理职能，它不仅有利于员工的职业发展和能力开发，也是企业实现公司战略目标的重要手段与途径。 （一）什么是绩效管理 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况 对企业的绩效管理，学者们有几个关键点是一致： 一是认为绩效管理是一个系统过程; 二是绩效管理都是从建立公司的目标和计划开始的； 三是需要对公司绩效进行衡量和评价； 四是用评价所得的结果指导公司绩效的改进. （二）绩效管理系统与模型 绩效管理系统由三部分组成： 1、 绩效标准的界定；绩效标准以工作分析为基础，标准的界定说明员工绩效的哪些方面对于组织是很重要的。 2、绩效的衡量；对各个方面的绩效进行衡量，绩效评价是对员工绩效进行管理的唯一方法； 3、绩效信息的反馈；通过绩效信息的反馈，将绩效衡量和评价结果反馈给员工，以便他们能够根据组织目标来改进自己的工作行为、方式与方法，提升绩效。 （三）绩效管理的模型 员工个人特征如技能、能力等是绩效的客观产生的基础或内因。 绩效管理与组织的战略及其目标之间具有密切联系。 管理者应重视环境约束在绩效管理中的作用。 （四）影响绩效的系统因素 （五）绩效管理的作用 把企业的经营目标转化为可测量的标准 把员工的工作职责和公司目标相连接 对公司的关键能力一目了然 能代表一家公司如何评价自己的员工 为激励机制提供工具（不激励等于不考核） 绩效管理是一个现代人力资源管理的概念，它与传统的意义上的绩效考核有一定的差异。 从管理的理念上看，绩效管理是传统的员工绩效考核升华。从运行过程上看，绩效考核是绩效管理的中心环节。 案例：对绩效考核的误解 为什么要考核﹖这是企业经常会忽略的问题，而且越到中下层，越说不清楚，他们回答最多的就是：“年底发奖金嘛！” 很多企业在公司手册中关于为什么要考核，都有涉及，但是真问他们的时候，大家所理解的考评目的与公司手册中的文字往往并不一致，老总与老总不一致，中高层管理者与员工所理解的就更不相同了。 从国际企业通行的情况来看，绩效考核有两大目的：一是绩效发展。即绩效考核要帮助员工的绩效发展，促进