企业人力资源管发展趋势及对策.doc

1人力资源的概念及特点 1 1．1人力资源的概念 1 2人力资源管理风险及表现 2 2．1人力资源管理风险的定义 2 2．2企业人力资源管理风险的表现及对策 2 2.2.1招聘风险 2 2.2.2培训风险 3 2．2．3绩效风险 3 3人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 4 3．1对人的认识不同 4 3．2 重视程度不同 4 3．3 管理方法不同 5 4.我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 5 4．1我国企业人力资源的现状 5 4．1．1企业人力资源管理的变化 6 4．1．2企业人力资源管理的实施 7 4．2当前我国人力资源管理存在的问题及对策 7 4．2．1我国人力资源管理存在的问题 7 4．2．2针对我国人力资源存在的问题的对策 7 人力资源管理发展趋势及问题 1人力资源的概念及特点 1．1人力资源的概念 人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；人力资源是一种战略性资源；HR是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利 2人力资源管理风险及表现 2．1人力资源管理风险的定义 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理 2．2企业人力资源管理风险的表现及对策 人力资源管理在企业的人力资源管理活动中存在这很多的风险，而这些风险贯通在每一个管理环节中。 2.2.1招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，录取员工存在着风险，我们在录取时要明确区分招聘条件与录用条件；明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近十年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元，通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。 传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中，人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到