人力资源一级第招聘与配置内容.doc

本章内容纲要 本章主要介绍了4节内容 岗位胜任特征模型的构建与应用；人事测评技术的应用；企业招聘规划与人才选拔；人力资源流动管理。 内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，以及构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤和主要方法； 沙盘推演测评的内容和特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义特点和应用范围、操作的基本程序、具体步骤和实施方法；职业心理测试的内容、设计标准、影响因素以及应当达到的要求； 招聘规划的制定原则、招聘规划的内外部影响因素以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法； 企业人力资源流动的种类，员工晋升的定义、作用、种类和晋升策略的选择，员工总流动率统计调查的内容，员工留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。 胜任特征概念的提出背景：冰山模型 P88 20世纪70年代，心理学家麦克利兰受美国新闻署（USIA）委托，调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，麦克米兰明确指出，传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。 胜任特征概念 胜任特征的内涵 胜任是指工作完成的卓越水平 潜在的 深层次的特征 必须是可以衡量的 可以比较的 可以是单个的 也可以是一组 胜任特征及其模型的分类 技术 人际 概念 胜任特征及其模型的分类 个人 组织 国家 胜任特征及其模型的分类 胜任特征及其模型的分类 鉴别性 基础性 胜任特征模型的分类 按照建立思路的不同 岗位胜任特征的意义 人员规划 人员招聘 培训开发 绩效管理 岗位胜任特征分析的步骤与方法 1．定义绩效标准 　　 　　绩效标准一般采用专家小组讨论的办法来确定。 专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。 “上级提名”也是可以采取的。 虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。 2．选取分析效标样本 　　 　　根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料 　 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。 4、建立岗位胜任特征模型 　　 　　通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。进一步确认素质的等级。 5、验证岗位胜任特征模型 　　 构建岗位胜任特征模型的主要方法 定性分析方法 编码字典 专家评分法 频次选拔法 定量分析方法 t检验分析法 相关分析 聚类分析 因子分析 回归分析 沙盘推演测评 威尔斯 玛格丽特·洛温菲尔德 卡尔夫 内容 操作过程 热身 考官讲解 实战 阶段小结 决战胜负 评价阶段 公文筐测试 含义 特点 考察范围广泛等 不足 （评分困难 ；不经济；受到书面表达能力限制；试题影响发挥） 试题的设计 工作分析 设计试题 评分标准的设计 测试的程序 职业心理测试 心理测试的含义 个性的含义和特征 心理测试的特点 职业心理测试的种类 投射测试 心理测试的设计标准和要求：标准化、信度、效度、常模 心理测试 心理测试是一种比较先进的方法，在国外广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。 心理测试类型 从内容划分 能力测试 个性测试 职业兴趣测试 心理测试的类型 按照形式划分 纸笔测试 投射测验 心理实验法 笔迹分析法 笔迹分析法 笔迹分析是根据心理学和生理学原理，通过对笔迹的分析、研究鉴定书写人的个性（人格）心理的一门科学。每个人的笔迹都是其个性在纸面