00147 人力源管理(一).docVIP

00147人力资源管理（复习资料） 马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经纪人，是为了吃喝等个人利益而劳动） 组织在进行人员招聘录用工作时（组织内部调整先于组织外部招聘） 岗位分析主要包括两个方面的研究任务是（岗位描述，岗位要求） 人力资源与其它资源不同，具有（不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性）等特征 与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（开发战略性管理） 企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（企业人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求等） 编写工作规范的内容包括（有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述） （关键事件法）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 （绩效考核）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程 人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人） 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势，转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础） 企业福利管理主要原则正确的是（合理必要的原则，量力而行原则，统筹规划原则，公平的群众性原则） 企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其它类似企业类似岗位的可比性、（企业的目标策略）、企业收集薪酬信息难易程度 依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果的方法叫（要素计点法） “金无足赤，人无完人”体现在人员甑选的原则上是（用人所长原则） 企业培训涉及到两个培训主体是（企业和员工） 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（直接上级、主管） 关键事件法主要用于（等级评价技术的一种补充） 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（招聘到高质量的人才） 绩效管理的最终目标是为了（使工作活动和工作产出与组织目标相一致） 应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（受教育经历）两个方面 公共福利是指（法律规定必须提供的福利） 在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（改善劳动条件）、 在绩效考察过程中，所有员工不管干得好干的坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（居中趋势） 在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（帕森斯） 知识经济时代的第一资源是（人力资源） 工作性质完全相同的职位系列为（职系） 人与职业相匹配理论的提出者是（帕森斯） 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法） 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（20%） 美国学者卡斯通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（1.5-5） 管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是（晕轮效应） 考核绩效中最简单也最常用的工具是（图表评定法） 李某总是人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（社会人） 当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（公平理论） 目前在激励员工方面应用最普通的员工所有权形式是（职位工资制） 我国多层次的养老保险体制中的核心是（强制性福利） 组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（层次-精神层） 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是（确立阶段） 第一个把人力看做资本的经济学家是（舒尔茨） 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素投保资助型社会保险 工作扩大化：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。 人力资源开发：是企业通过培训，激励机制，合理使用人才，合理安排报酬等方法，提高员工工作能力，充分调动员工的工作积极性及创新能力，并最终达到提高企业整体活动的活力 绩效工资制：指依据绩效结果来确定薪酬的一种薪酬模式。 企业价值观：是指以企业为主体的价值观念是企业文化的核心。 回归预测法：是一种定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。 模拟教学法：指在教室指导下，学生模拟扮演某角色进行技能训练的一种