新一輪校内人事分配制度改革方案解读.doc

新一轮校内人事分配制度改革方案解读2000年以来，省内兄弟院校相继推行了人事分配制度改革，到2006年部分高校已进入了第三轮改革。浙江省高校的人事分配制度改革方案基本上可归结成二个版本，一个是以浙江大学为代表的版本，它较多地体现了学校二级管理模式，二级学院在自主分配上有较大的自主权；另一个是以宁波大学为代表的模式，这类高校对各级岗位的控制数及上岗条件都作了较具体的规定。但分析所有高校的分配方案，共性还是很明显的，一是方案都越来越体现效率优先原则，具体体现在按业绩进岗及优岗优酬；二是分类管理，一般都将岗位分成教学科研教辅岗位和管理岗位二条线，二条线做到相对平衡；三是按需设岗、按岗定酬；四是严格考核，考核结果与下一轮聘任挂钩。 　　现将省内一些兄弟院校的分配方案简介如下： 　　一、浙江大学 　　浙江大学在2000年起就实行以绩效考核为主的岗位聘任制度，今年四月又实施了第三轮人事分配制度改革。 　　浙江大学把全校岗位按工作性质分成了教学科研岗位、党政管理岗位和教学科研辅助岗位三类，按不同要求实行分类管理、分层次聘任和考核。教学科研辅助岗位又分教学实验类和科研辅助类。全校岗位聘任期限为二年或四年，特别优秀的，经人事处审核可延长为六年，少数从事基础研究、一时难出成果的教授，经人事处审核后可单独聘任，聘期不作限制。 　　浙江大学的教学科研和教辅类岗位全部为院聘岗位，学校不下达各学院具体的岗位数，由各学院在学校核定下达的岗位聘任津贴总经费内，根据学院发展要求设置岗位及岗位职责。除院士、特聘教授岗外，教学科研岗位共分十级，十级为最高，规定七级及以上岗位为总岗位数的20%左右，八级岗及以上岗位数为总岗位数10%左右。学校要求各学院在岗位设置时，要充分考虑学科层次、发展水平、对学校的贡献和承担的任务，并向高层次人才、国家重点学科、文理科人才培养基础、重大项目等倾斜。应聘七级岗以上一般应具有教授（研究员）任职资格。若教授及相应职务聘不到六岗或副教授及相应职务聘不到四岗，原则上应劝其流动，或降一级专业技术职务。各学院落聘或转到其它类别岗位的人员原则上不少于3%。学校鼓励团队聘岗，符合条件的团队可向所在学院提出申请，团队聘岗人员在团队聘期内，不再明确聘岗级别，由团队负责人根据团队成员的任务、职责，确定其聘岗津贴。教辅类岗位中，明确实验岗位为教辅岗位，全校共实验岗位500个，各直属单位的岗位设置及聘任由各单位自行提出，报学校审批后执行。 　　浙江大学的党政管理岗位，分为学院机关管理岗位和校部机关管理岗位，学院机关管理岗位的岗位设置方案及考核办法，由各学院根据工作任务自行制定。 　　教学科研岗位的岗位津贴分基础津贴和绩效津贴，绩效津贴按业绩折算成相应点数计算。校部机关的岗位津贴分成职务津贴和基础津贴。职务津贴由职务决定，基础津贴考虑学历、职务、职称、职级，及担任相关职务、职称、职级的年限。 　　严格考核，实行中期考核结合年度考核进行，聘任期满的考核结果作为下一轮聘任的依据，考核结果分称职、基本称职、不称职三类。 　　二、浙江工业大学 　　浙江工业大学在2003年实施了第二轮人事分配制度改革，今年实施了第三轮改革。 　　浙江工业大学把岗位设成教学科研岗位和管理岗位，聘任期限为三年（第二轮聘任时为二年）。根据岗位聘任权限，岗位分为校聘岗位和院（系、部）聘岗位，校聘岗位包括教学科研岗位、校聘管理岗位（中层干部岗位）和校聘学术骨干岗位。岗位共分10级，校聘岗位为6-10级，院（系、部）聘岗位为1-6级，6级岗为校聘和院聘的交叉岗。校聘岗位的设岗依据是，学院承担的基本教育规模、承担的国家重大任务、学科分布特点、学科建设与教学科研的历史贡献、学校建设教学研究型大学的发展需要。图书馆、高教所、网络中心、档案馆按直属单位聘任。 　　对校聘岗位学校制定了进岗条件和岗位数。对于学院聘岗位，学校核定了各学院的岗位数和平均岗位等级（3.5级），由各学院在学校下拨的岗位数和平均等级内设置院聘岗位及等级，学校按每年每岗9360元标准补贴各学院自主理财经费，其余各学院承担。教学科研岗位按业绩进岗，管理按职务和责任进岗，其中管理岗位的5到2级（含5级，5级相当于我们的行政科级岗位）在专业技术职务、职级和工龄上进行微调，但最高不超过6级岗（副处级岗）的岗位津贴。二条线中，不论是教学科研还是管理，同一岗级的津贴相同。管理岗位设岗原则规定，中层干部必须把主要精力放在管理共和上，机关中层正职原则上不聘“双岗”，机关中层副职不聘“双岗”。 　　严格考核，对年终考核不合格的人员，将停发或调整岗位津贴。 　　三、宁波大学 　　宁波大学在2003年实施了第二轮人事分配制度改革，2006年实施了第三轮改革。 　　宁波大学把全校岗位设成教学科研教辅岗位和职员岗位，聘任期限均为