华南有色金属研究工序设计小组案例分析.doc

华南有色金属研究院工序设计小组案例分析 1 组织特征分析 （1）案例中描述，“该小组成员已经共事多年，各成员之间关系十分融洽”。阐述你如何理解这句话的意思？它说明了什么？ 答：可以看出，小组成员里的4人已经共事多年，非常了解彼此。这句话说明了小组成员已然属于老员工，他们关系“十分融洽”，已经形成了一个“小团体”。由于“小团体”的存在，新员工程欣如果不能适时融入“小团体”之中，与“小团体”的习惯相冲突，则容易引起双方的冲突。 （2）程欣与丁正毅等四人组成的项目组的工作性质分析。请从项目组的工作结构和成员工作关系分析，它应该是工作群体，还是工作团队？在案例中这个项目小组的实际运作情况是怎样的？阐述案例中有哪些描述可以证实你的看法。 答：此项目组是工序设计小组，专门负责研究生产工序的改进和研发工作。项目组负责扩大试生产车间现有设备能力，是从事研究设计工作，工作关系应该是工作团队。 在本案例中，项目小组实际运作情况是自己负责自己的本职工作，不接受别人的帮助，这是工作群体的体现。 例如：案例中程欣在项目的各阶段总是比其他小组成员提前几天完成自己的工作，当提出帮助其他三位成员完成他们的工作时，每次都会遭到断然拒绝。 （3）从案例中我们得知，丁正毅是工序设计小组中的非正式领导。你如何看待一个组织中的非正式组织及非正式组织的领导，这对组织的正常运行将会产生怎样的影响？ 答：非正式组织中的非正式领导优点是技术突出，业务经验丰富，在小组中有技术权威性，能在关键时刻起到不小的作用。但是，他们的缺点是①会喜欢倚老卖老；②会认为技术不过硬、经验不足的人往往会瞎指挥；③他们喜欢凸现个人的贡献，不注重团队的绩效。 非正式组织是成员在相互交往过程中，由于共同的情感或利益需要，自发地聚集在一起形成的松散的非正式群体，其组织特征带有鲜明的人身依附和利益关联。非正式群体可以划分为破坏型、消极型、兴趣型、积极型。它可以给组织带来积极的影响，如：①弥补正式组织的不足；②协助管理；③加强沟通；④纠正管理。但是有的非正式组织也会给组织带来消极影响，如：①阻碍正式组织目标的顺利完成；②降低正式组织的工作效率；③容易产生一些不良的组织气氛。 本案例当中，丁正毅作为工序设计小组中的非正式领导，他不喜欢程欣作为新员工，经验不足，却自以为是，总爱指挥别人如何做事，破坏小组士气，并认为这种组内的敌对情绪最终可能导致整个小组工作质量的降低。整个原小组成员由于共同的情感或利益需要，自发地聚集在一起形成的松散的非正式群体。其组织特征带有鲜明的人身依附和利益关联，新成员程欣的加入，她的积极、主动破坏了他们的步调，致使小组产生敌对情绪，如果这个问题不解决就会使得整个小组工作质量迅速降低。丁正毅没有为新员工程新更好地融入已存在的非正式组织而做努力。 （4）在黎德明与程欣的对话中，程欣讲道：“最后他们不再把我看成是一名合格的工程师，而只是一个破坏了他们职业规则的女人。”你认为在组织中存在“职业规则”吗？你怎样看待这种职业规则？ 答：我认为存在“职业规则”。 正确的职业规则是在总目标下，每位成员相互协调、彼此合作地完成各自的任务分工。成员应该有共同的价值观，在共同的目标和行为准则下进行分工和合作。 但是，有的成员以追求自身利益为主，不顾组织总目标，组织的利益，或是只顾突显自己的才能，忽视其他人的作用。本案例中程欣和原小组成员都坚持自己准则，原小组成员喜欢控制工作的进度，新员工程欣则是快速完成任务，双方都试图以自己的标准来要求对方表现出与自己的期望相符的行为，这就导致双方产生冲突。并且，新员工程欣遇到问题宁愿自己花几小时来研究解决方法，也不曾像老员工、原小组成员进行询问和请教。两方成员的职业规则差异大，导致冲突的发生。 （5）综合以上分析，概括总结该工序设计小组的组织文化特征、人员关系特征、组织特征等。 ①组织文化特征 具有创业精神，这是设计工作的必备财富； 求真务实，这是做科研、生产工作必备的工作态度； 吸收各类高校人才，知识密集，增强自身竞争力。 ②人员关系特征 原小组成员年龄在32-40岁之间，在研究院这样的事业单位中工作多年，工作即是生活的一部分，经验丰富但是仅满足于完成任务即可的状态，做事节奏慢，缺乏竞争意识，习惯于稳定友好的组织成员关系。而程欣在25岁左右，年轻气盛有冲劲，对工作满腔热忱，想法多，乐于接受挑战，沟通方式直率。双方成长在不同的年代，工作年限差别大，他们之间的个性差异与人相处的作风和方式出现差异。绩效评估和激励机制管理能力和细致耐心组织内部冲突指在组织中出现的个人与个人之间，个人与群体之间，各组织群体之间由于认识上的差异或在目标利益上的矛盾而产生的互不相容或互相排斥的心理和行为表现。组织内部冲突产生的基本要素包括：冲突的主体，冲突的客体以及冲突的表现形式等等。一般引发组织内