员工忠诚度构建与培养一.ppt

员工忠诚度构建与培养 人员高流动率对酒店运营造成的影响 酒店员工流动率高的主要原因 酒店员工流动率高的主要原因 影响员工忠诚度的基本要素 影响员工忠诚度的基本要素 影响员工忠诚度的基本要素 职业忠诚度与企业忠诚度之间的相互关系 职业忠诚度与企业忠诚度的来源 * * * 1、人力资源部招聘压力大 一般酒店的人力资源部每月平均的招聘人数通常在20至50人之间，为了补齐人数，人力资源部可能要面试几倍于这个数字的求职者，招聘工作量极大，占用了该部门相当大的精力。 2、需要办理大量的离职手续 员工流失量大就意味着每月都需要为他们签定劳动合同，解除劳动合同，办理各种劳动保险，这一块也是不小的工作量。 3、培训压力大，成本增加 酒店基层的岗位虽然对专业技能要求不高，但要达到熟练操作的要求通常也需要三个月左右的时间，试用期的高离职率必然导致酒店的培训部和用人部门需要花费相当大的精力来不断地培训新人，培训好了却又离开了，只得又重新培训，如此周而复始陷入恶性循环。 4、服务质量难以提高 酒店的服务除了必须具备一定的专业技能外，还需要一定的工作经验，这是新人难以在短时间内具备的。员工流失率高就意味着酒店各个岗位都充斥着大量的新人在为客人服务，服务质量难以保证，要提升全酒店的整体服务质量更是无能为力。 5、加大老员工的工作量 通常新人上岗后达不到一定的工作量，在编制固定的情况下，许多工作必然需要老员工来担当，这就加大了他们的工作量。如果超过了他们的忍耐极限，老员工也会离职的，而且一旦老员工流失过多，服务质量的下滑就更明显了。 6、个性化服务难以开展 除了专业技能和经验，要做好对客服务还需要掌握客史资料，对一部分重要客户要比较熟悉，这是新人难以做到的。当客人看到许多岗位上都是陌生的新面孔时，就会失去亲切感，对酒店的印象大打折扣。 7、影响员工的整体稳定性 新人的来来往往或多或少地会打击本来安心工作的在职员工的信心，让他们怀疑自己是不是也选错了职业，一些人情绪上开始波动，还有一些人也开始萌生了换工作的念头。 8、加速酒店硬件的老化 新人对酒店的设施设备操作流程和保养知识不熟悉，以店为家的精神也不如老员工，常常会在工作中无意间破坏性地使用设备，缩短了设备的使用寿命，增加了酒店的固定资产折旧成本。 1、行业待遇的吸引力在下降 现代意义上的中国酒店业是伴随着改革开放成长起来的，从上世纪八十年代初到九十年代末，酒店的薪酬待遇一直高于社会平均水平，一些五星级酒店基层服务岗位的工资甚至是不少企业、事业单位的好几倍。而现在则低于社会平均工资。待遇的下降导致人才的稳定性不足，许多刚走出校园的学生可能会选择从事一段时间的酒店工作，然后再择机跳槽到其它行业。 2、行业内人才争夺加剧 每年各地都有大量的新酒店开业，以高一点的工资和职位挖现在酒店在职员工几乎成了新酒店招聘员工的主要手段，这也加剧了酒店之间人员的流动。 3、高校专业设置不合理 我们在分析酒店人员流动的结构时，发现大专以上学历的员工是流动率最高的一个群体。这些学生大多是从旅游管理和酒店管理专业毕业，具备一定的理论知识，但缺乏实践经验，需要到酒店基层的岗位去磨炼和积累。但是由于大部分高等院校的专业教师均没有从事酒店实际工作的经历，在教学时给学生灌输了一些错误的观念，让学生们以为只需要几个月或者一两年就能胜任酒店中、高层的管理岗位。当现实与理想出现偏差时，这些学生往往选择离开酒店。 4、家庭的影响力不可小视 现在的基层员工大多是八零后、九零后的独生子女，家长望子成龙的急切心情更甚于以往。在许多家长的心目中，酒店工作是伺候人的，低三下四陪笑脸，不愿意让自己的孩子从事这个行业。即使是一些本来喜欢酒店工作的员工也在家长的压力下被迫离开了。 5、社会攀比效应的影响 年轻人喜欢相互攀比，和同龄人比，和中学、大学同学比，比谁的工作更轻松，谁的收入更高。而酒店的基层岗位工作辛苦，待遇相对较低，让一部分选择酒店业的年轻人在同龄人面前没有骄傲的资本，这也是他们最终选择离开的原因之一。 6、生活的压力 随着年龄的增长我们的员工需要组建自己的家庭，要结婚，要买房，这些都需要相当大的一笔支出。员工们的内心其实一直在盘算着：按照现在每个月的收入，自己何时才能够有这样的经济实力。如果达不到预期的条件，他们便会选择离开酒店。 7、酒店管理缺乏人情味 许多老一辈的酒店人常常抱怨现代的年轻人缺少吃苦耐劳的精神，不能十年如一日任劳任怨的，批评不得，骂不得，你们哪里知道我们当年受了多少苦啊！时代变化了，就像我们的父辈说起以前的苦日子大家都不爱听一样，现代人的管理需要更多的人性化理念。一些国际酒店已经意识到这一点，开始把员工看成是