关于引入导师制可行性分析报告20141009.docVIP

关于引入导师制的可行性分析报告 引言 2 1 背景 2 2 导师制简介 3 2.1 目的 3 2.2 适用范围 3 2.3 定义 3 2.4 导师与带教老师的区别 3 2.5 实行导师制的意义 4 3 伊美诺实施导师制度的可行性分析 4 3.1 引入导师制的优势 4 3.1.1 有利于领导力建设 4 3.1.2 有利于企业文化建设 4 3.1.3 有利于员工胜任工作 5 3.1.4 有利于知识资产转化 5 3.1.5 有利于企业人才的保留 5 3.2 国内外实例参考 5 3.2.1 台积电公司 5 3.2.2 麦肯锡咨询公司 5 3.2.3 国内 6 3.3 公司具备引入导师制的资质 6 3.3.1 需要具备开诚布公、助人为乐、开放的沟通方式。 6 3.3.2 公司领导的大力支持。 6 3.3.3 系统化的实施方案，专人负责。 6 3.3.4 结合公司实际，制定相应的保障措施。 6 3导师制度如何实行 7 3.1 导师任职资格 7 3.2 导师制运行过程中各部门工作的职责 7 3.2.1人事行政部 7 3.2.2 导师 7 3.2.3 各部门经理、主管 7 3.2.4 总经理 7 3.3 导师工作范围 8 3.4 新员工职责 8 3.5 如何对导师工作开展效果进行评定 8 4 导师制实施需要注意的问题 8 4.1 加强对导师的培养。 8 4.2 建立导师各个系统。 9 4.3 各个部门的相互配合。 9 4.4 带教人数的确定。 9 4.5 导师和培养对象的结对。 9  引言 核心人才是保持和增强企业持续竞争力的关键，人才的基本素质和能力一定程度上决定着企业的竞争能力和发展能力。如何提升员工的生产力一直是企业所关心的课题，因此企业越来越重视在员工教育训练上的发展与投入。综观企业人才发展的措施，常用的无非有如下几种：正规教育、全球委派、外部培训、内训、轮岗、人才培养项目等。大多数企业对员工的培训仅仅局限在对其在特定岗位操作技能的培训，以期新员工尽快进入岗位进行实际操作，为企业带来效益，也有的公司会顺便对其进行相关企业文化知识的培训。 然，在企业人力资源管理发展进程中发现，企业的员工在组织中越来越关注自身成长与发展的机会，不再仅仅满足于某个特定岗位的专职培训，他们希望管理者可以成为帮助其发展职业生涯的教练与引导者。因此，一个更有生命力的企业，其人力资源策略势必会从对员工进行单一岗位培训，发展为帮助员工进行职业生涯规划与各方面综合能力的培训。企业导师制正是符合这一发展趋势的整体的人力资源综合性解决方案。导师制作为企业内部培训制度，比正式的培训更为灵活，效果更为显著，是一种在潜移默化中提高新员工工作能力和环境适应能力的培训方式，日益受到企业的青睐。曾有专家做过调查，在排名前20位的公司中，有95%的公司热衷于企业导师制。可是，导师制是否放之四海而皆准？即使是通用的好方法，那具体的实施过程肯定也是因公司而异，下面就伊美诺生物技术有限公司（以下简称伊美诺公司）引入导师制度的可行性进行系列的分析和探讨。 1 背景 新员工入职时，对其进行培训的初衷是为了使其充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工尽快提高业务技能，适应岗位工作的需要。而随着社会和公司的不断发展，新员工甚至一些入职几年的老员工，不再仅仅满足于单纯的在自己的岗位上进行机械式的技术操作，他们会苛求更多个人发展的机会和空间。对于一个新人来说，从美好的大学校园毕业，初入社会，充满了对未知的探索欲和饱满的激情，可如果让他们长期在同一个岗位持续性操作，尤其这个岗位并没有激发出其兴趣和热情时，会让其逐渐感到很没有成就感，觉得不受重视，觉得工作不过如此，没啥意思，对未来更是充满未知，因此就很容易迷失方向，最终的结果就是对工作失去原有的激情，对整个职业生涯失去信心，不知道该何去何从，从而懈怠，散漫甚至离职。甚至一些老员工，也会在无止境的重复工作中，丧失斗志，就好像“别人的糖总是比自己的甜一样”，互相攀比和羡慕别的岗位，对自己的工作失去热情，会逐渐提出调岗或者辞职。 很少有员工会主动发现或者去深入思考自己的岗位存在的意义和重要性，在这个岗位上他们是否能有所建树和成就，该用怎样的心态来对待自己的岗位，对待自己的发展问题。通过在多个部门的轮转工作，我也会经常听到公司的员工在讨论这方面的问题，大家通常会说的话题就是“我这个工作只是按照这个制定好的SOP持续反复的进行即可，不需要动什么脑子，换成任何一个人都可以做到，感觉跟机器人一样，真的很没有前途，说不定哪天领导看我不顺眼了就换个别人来干了”，诸如此类的话很多很多。综上所述，对新员工的培训，如果仅仅局限在特定岗位上带教老师的指导，是远远不够的。在对新员工培训企业文化和特定岗位的技能时，更应该提供给他们一个好的“精神指导师”，在工作中对他们