浅论以人为本构建位现代人力资源管理.docVIP

浅论以人为本构建单位现代人力资源管理 推荐到首页 □ 苏伟聪　《消费导刊·理论版》 2007年第21期 1/3页12 3 　　[摘 要]以人为本的人力资源是单位持久竞争优势的重要来源，然而我国多数单位对人力资源的管理仍然还是传统的人事管理模式，在管理观念、管理机构、人力资源的配置及激励机制等方面存在着不足。提出要树立“以人为本”的人力资源管理的核心理念，在完善人力资源的开发与培训、建立激励机制和培育独特的单位文化等方面采取积极措施，构建“以人为本”的现代人力资源管理，调动员工工作的积极性与创造性，确实提高人力资源的管理水平。 　　[关键词]以人为本 人才资源 单位 　　 　　随着管理理论不断发展，对人的管理理论也在不断进步。二十世纪初的泰罗科学管理理论，将人视为经济人强调物质刺激，把人看成和机器一样的工具；随后行为学派注重人的需求、人际关系及激励理论，但对人的激励仍是管理手段，而不是目的本身。二十一世纪，人类进入到经济全球化和知识经济的时代，管理理论得到进一步发展，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想，人力资源是持久竞争优势的重要来源。然而在中国，多数单位的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。面对传统人力资源管理的不足，如何把人作为一种活的资源加以开发与利用，真正调动员工工作的积极性与主动性，就应该构建“以人为本”的现代人力资源管理。 　　 　　一、“以人为本”的人力资源管理的重要性 　　“人力资源管理”是通过对人力资源的科学配置、合理使用、持续激励、教育培训等方法，使人力资源与组织目标紧密结合起来，实现人与组织、人与工作、人与人之间的协调，达到促进个人发展与实现组织发展的共同目标。 　　“以人为本”是人力资源在单位发展中起作用的最佳写照，“以人为本”的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。通过这种力量来源的充分发掘，在达成个人目标的同时也达成单位的目标，从而明显提升单位的创新能力和竞争力。单位应当增强员工对认同感和责任感，帮助每一个员工制定并达到个人的目标和单位的目标。同时，要不断加强自我学习、自我超越与单位一起实现更高的目标，以满足社会经济发展的需要。 　　 　　二、传统人力资源管理的不足 　　（一）人力资源管理观念相对落后，管理意识淡漠 　　由于传统计划经济管理模式的影响，依靠人治的方法和非理性的人力资源管理的现象还比较普遍，在人力资源管理上奉行的是“经济人“的管理模式，即把人力资源个体作为“经济人”进行管理和使用，没有从促进和增强企业核心竞争力的高度来认识人力资源管理工作，疏于对人力资源的管理。其主要表现：在人才培养方面，偏重现场生产人员培养而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，偏重政工型管理者的培养，忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬设计中还带有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”色彩；在分配和激励方面带有吃“大锅饭”和平均主义的倾向，员工积极性、创造潜力未能充分发挥出来。 　　（二）管理机构不健全，人力资源配置缺乏科学性 　　虽然有的单位也设置了人力资源管理机构，但却并没有真正行使以人为中心的管理职能。在人员配置方面，或极力压缩编制，或由其他部门人员兼任，这就很难为人力资源管理提供保证。有的单位也在探索一些人力资源配置的有效方式，如建立了劳动力内部市场“三岗制”、干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄、质量意识不强、市场机制作用性不强，人力资源配置上缺乏科学性，存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。具体体现在:人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制，合理配置人力资源。造成人事不匹配、能岗不匹配、人浮于事、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等。 　　（三）缺乏系统发展计划，忽视人力资源的开发与培养 　　由于管理者奉行“经济人”管理模式，多数单位缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等相关性不明显。很少对现有的或引进的人力资本进行分析归类，缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间的缺乏。在开发培训方面只重视技术和知识的短期培训开发，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加，却忽视了对人力资源整体素质的开发。在用人方面不遵循人力资源管理理论，不是根据人力资源的能力，合理有效使用人才，而是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。在人才评价方面还存在着重学历轻绩效、重资历轻能力