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论国企人力资源与绩效管理 　　【摘 要】随着我国经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业的人力资源管理得到了较快发展，取得了一定成绩，收获了一些经验。但是由于传统人事管理制度的惯性作用，国有企业的人力资源管理尤其是绩效管理发展缓慢，还存在一些突出的问题。本文主要从国有企业人力资源与绩效管理的问题出发，提出了相应策略。 　　【关键词】国有企业；人力资源管理；绩效管理 　　随着我国社会主义市场经济的发展，国有企业的改革进程不断加快，人力资源管理工作取得了很大进步，推动了国有企业的更新换代和经济效益的提高，但是其中仍然存在着一些问题。国有企业应该在新形势下，结合企业自身人力资源管理的目前状况，提高人力资源管理的水平。本文就主要分析了当前国有企业人力资源与绩效管理的目前状况和问题，并提出了相应的策略。 　　一、人力资源管理对企业的作用 　　1.1人力资源管理是企业制胜的法宝。在当前环境下，企业竞争的的根本是人才的竞争，管好人、用好人是企业获得成功的重要法宝。相对于资金、自然资源等传统竞争要素，人力资本的有效性正逐渐提高。人力资源是企业的一种长久的财富，它能够不断创造价值，并通过学习不断提升自身价值，然后不断增加创造的价值，从而推动企业走向成功。 　　1.2人力资源管理是企业获得核心竞争力的源泉。企业提高自己的竞争力，可以通过降低产品成本或者提高产品质量来实现，但是这都不是无限的，要想获取企业的成功必须充分挖掘企业的核心竞争力，而核心竞争力来源于企业具有持久创新能力的人才。因此，可以说企业人力资源管理中的人才开发是企业获得核心竞争力的源泉。如果离开了人力资源开发，企业的核心竞争力就成了无本之木、无源之水，难以持久。 　　1.3人力资源管理是企业形成凝聚力的关键。实际上，在企业人力资源管理中，通过招聘、培训、酬劳分配、奖惩、职位升降等“硬功能”可以维持企业成员的积极性和企业的正常运转，这相当于双因素理论中的保健因素；而通过沟通、矛盾协调、冲突解决等“软功能”可以增强员工的积极性和凝聚力，这相当于双因素理论中的激励因素。通过企业的人力资源管理可以在维持企业正常运转的情况下形成内聚力，激发员工的工作积极性，提高工作效率，创建一个内部和谐、团结向上、有竞争力的组织。 　　二、国企人力资源与绩效管理的目前状况 　　绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，得到了企业管理层越来越多的关注。国有企业实施绩效管理转变了以往“职务没有明确任期，如果没有什么重大错误，就可以干到退休”、“对人员考核流于形式”、“薪酬福利与业绩不挂钩”的现象；初步建立起了“绩效考核和激励层层推进”的绩效考核体系；提高了企业员工创造价值和获取价值的意识；形成了“重业绩、重激励、软硬约束并举”的激励约束机制；把奖惩与员工的绩效考核结果挂钩，转变了以往高层管理者自定薪酬、薪酬体系落后的现象；提升了国有企业的绩效管理水平，带来了企业发展的新动力，有利于企业的可持续发展。 　　但是从目前国有企业绩效管理的效果来看，建立科学化、规范化、制度化的绩效管理体制任重道远。国有企业管理人员要不断探索，建立符合企业自身发展的人力资源和绩效管理体制。 　　三、国企人力资源与绩效管理存在的问题 　　由于长期以来受计划经济管理体制的影响，国有企业的绩效管理大多流于形式，考核方式落后，内容老套，考核评价方式单一，主要表为以下几个方面： 　　对绩效管理目标和作用的理解存在误区。国有企业的许多员工认为绩效考核仅仅是奖金分配的依据，只是作为薪酬制度的补充起作用，对绩效管理的认识存在误区。另外，国有企业长期实行“扣奖”制度，也就是在奖金固定的情况下，对违反企业规章制度的扣奖，很显然这种考核制度没有激励作用，奖金的多少并不能体现员工的工作绩效。绩效考核就是要打破这种潜在的“平均主义”，使高绩效者多得，低绩效者少得，真正把薪酬与员工绩效挂钩，体现绩效考核的激励性。 　　考核对象仅限于个人。企业绩效的提升需要各部门人员以及各部门之间的协调配合，但是在国有企业中部门之间的区别较大、缺乏积极的沟通，在进行绩效管理时往往把考核的对象局限于个人，不重视对部门整体和各班组的考评，很容易造成个人英雄主义，团队责任感降低，使得部门整体的凝聚力和战斗力下降。尤其是在个人绩效与部门整体绩效发生冲突时，员工很难进行正确选择，加剧了员工之间、员工与部门之间以及部门与部门之间的矛盾。 　　考核内容与企业战略脱节，考核指标的设计缺乏科学性。许多国有企业的绩效考核内容不具体，只是笼统的概括为德、能、绩、勤、廉五个方面，没有制定具体的评价指标，主观因素比较多，从而会降低绩效考核的公信力；绩效考核内容大多与企业战略脱节，不能真正体现企业发展的要求。绩效考核指标的设计缺乏科学性，主要表现在：绩效考核软指标的增加确实提高了灵活性