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人力资源管理开发与管理06093 一、单项选择题： 1.劳动者的素质由（体能素质）和（智能素质）构成。 2.人力资源管理并不能解决（企业管理）的全部问题。 3.按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为（综合管理者）和（专业管理者） 4.（专门的人力资源管理人员）和部门的出现，是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。 5．战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括（战略的制定和调整、组织变革的推动）等内容。 6.人力资源管理者和部门的四种角色（战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革推动者；） 7.人力资源管理的各项职能活动也比较简单，主要挑选那些具有相关工作经验的（应聘者）；薪酬待遇的确定也要侧重外部的竞争性；更多地是以（结果）为导向。 8.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的， 企业领导者不再直接从事人力资源管理的（专业职能活动）。 9.建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的（监督）。 10.人力资源管理部门需要加强(企业文化)的建设，培育共同的价值观念，减少（规章制度）的数量；改变传统的(分工模式)，建立以流程为核心的(工作程序)，打破部门的界限。 11.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的（方式、内容）等。 12.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体（战略目标）。》 13．ERG理论认为人的需要主要有三种（生存需要；关系需要；成长需要） 14.（生存需要）这是人类最基本的需要，包括生理上的和物质上的需要，这类需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。 15.（关系需要）指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。 16.（成长需要）指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部人相对应 17.成功激励理论是美国心理学家戴维.麦克莱兰提出，在生理需要的前提下还需要（权力需要；归属需要；成就需要；） 18. 激励作作在一个组织中的发挥取决于三个关系（个人努力与个人绩效之间的关系；个人绩效与组织奖励之间的关系；组织奖励与个人目标之间的关系） 19.职位分析的结果是形成（职位描述和职位规范）。 20.（行动）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。 21.（任务）指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。 22.( 职责)是指由某人在某一方面承担一项或多项任务组成的相关任务集合。 23.（岗位）是指由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的集合。 24.（职位）是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。 25.（职位族）是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。 26.（职业）是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。 27.（职业生涯）是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 28.职位分析过程中的准备阶段主要完成任务包括（确定职位分析的目的和用途；成立职位分析小组；对职位分析人员进行培训；做好其他必要的准备） 29.职位分析过程中的分析阶段需要进行工作包括（整理资料；审查资料；分析资料；） 30.在分析过程中，分析资料一般遵循的基本原则是（对工作活动是分析而不是罗列；针对的是职位而不是人；分析要以当前的工作为依据；） 31.在分析过程中完成阶段是整个职位分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是（编写职位说明书；对整个职位分析过程进行总结；将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。 32.人力资源的（供需达到平衡），是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。 33.人力资源（需求的预测）是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 34.预测职位变动时通常需要考虑的因素包括(企业的发展战略和经营规划；产品和服务的需求；职位的工作量；生产效率的变化；) 35.人力资源需求预测的方法包括（主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法；） 36.人们的（就业意识）也会影响外部供给，还有（企业的吸引力）也会影响我部的供给。 37.内部供给分析主要有（现有人力资源的分析；人员流动的分析；人员质量的分析；） 38.人力资源供给预测的方法包括（技能清单；人员替换；人力资源“水池”模型；马尔科夫模型； 39.人力资源规划的最终目的是（实现企业人力资源供给和需求的平衡）。 40.招聘活动的目的是为了（吸引人员）也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。 41.影响招聘活动的外