年终奖≈年终薪—“2007年终奖”调查报告.docVIP

年终奖≈年终薪——“2007年终奖”调查报告 ????每一个岁末年初，HR都在为年终奖而忙碌，如何的策略既能表彰先进又能控制人员流动，如何执行既能让老板省钱又能让员工满意。每一个职场人都在期盼、在猜测，辛辛苦苦的一年是否得到了老板的认可，年终奖是否想预期的那样丰厚。年终奖，在每一个岁末年初考验着HR的智慧和员工的耐心。 ????2008年3月前程无忧薪酬调查部针对企业年终奖制度相关问题从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，通过调查我们可以真实地看到2007年终奖金额多少、如何执行、HR和员工是否仍然存在着明显的看法分歧。本次调查共回收3461份个人问卷及317份企业问卷。 ????317家企业中有53%是外商独资企业，其次为民营企业占到31%。个人反馈方面，则民营企业最多占40%，外商独资企业次之占31%（见图1）。 ???????????????????????????????????????图1 ?????就行业来看，参与调查的企业来自制造业的偏多，而个人反馈以高科技行业为主（见图2）。 ?? ?????????????????????????????????图2 ????调查发现一， “年终奖”≈“年终薪” ????本次调查反馈的年终奖获得比例是远远超过我们预期的，不论是HR还是个人的反馈中“没有年终奖”的比例都不超过10%（HR为3%，个人为8%）。在HR提供的“得到年终奖的员工比例”中，全员皆奖的超过一半，占到53%，年终奖发放员工比例超过90%的则达到了76%（见图3）。年终奖，已经从某种程度上成为了一种“固定收入”，对于相当一部分企业和员工来说将其称为“年终薪”会更合适。 ? ??????????????????????????????????图3 ????在大多数企业的实际操作中，年终奖已经不再是评价了员工全年表现后给出的“奖励”，而变成了安抚民心的工具。“年终奖，每个员工都有的。其实我们是把工资的一部分放到年底来发的。”为数不少的企业采用了类似的薪资发放设计，这样操作的好处在于，如果员工在下半年有离职的打算，他们会将年底这部分本应属于自己的收入作为重要的衡量因素。在我们的调查反馈中，HR和个人都认为年终奖有“控制人员流动”的作用。 ????“人家公司都有（年终奖），我们当然也要有。不然员工肯定不会满意的，让对我们的工作更难做。”我们发现在HR看来“提高员工收入”是设置年终奖的另一个考虑。年终奖相对于每个月发放的工资来讲，在春节前发放，企业希望通过这样一笔奖金来体现对员工的关怀，提高员工满意度。这样的做法到底起到了多少正面的作用呢？有多少人对自己的年终奖满意呢？个人反馈的信息显示，接近一半（47%）的参与调查者认为自己实际获得的年终奖是低于预期的，61%的人认为与身边的朋友、同学相比自己的年终奖偏低或者很低。而这些认为“低”的样本中，不乏年终奖在1万甚至5万以上的。 ?????当然，在接受我们访谈的企业中，我们发现也有一部分的HR经理在重新思考年终奖的问题。其中一位HR经理这样告诉我们：“我们在07年初的时候是一种策略，一般来说都会多发一个月。在07年第四季度的时候，我们发生了一些变化。也就是说，不一定发一个月，而是一定要看考核的情况，关注那些表现比较好的。……。我们当时（策略改变时）就告诉员工了，的确是有不满的情绪。但是我们也把设置年终奖的终极目标告诉员工，把这一点沟通清楚。”为什么要做这样的尝试呢？增加了自己的工作量，冒着员工抱怨的风险。“我个人认为，没有达到（激励的效果）。因为大家认为这是应该的。”这些企业正在进行的尝试，是一个回归，让“年终奖”回归成为一种奖励机制，而不是其它。 ????调查发现二，年终奖金额通常为1000元到3000元，不到总年薪的10%。 ?????既然大部分企业都发年终奖，那么年终奖到底应该发多少呢？图4是本次调查所显示的各金额段所占比例。27.8%的参与调查企业人均年终奖金金额在3,000元—5,000元的范围内。另外1,000元—3,000元、5,000元—10,000元2个金额段的企业也都超过20%。 ????分析个人反馈信息，一线城市（北京、上海、广州、深圳）与其它城市在金额段上的样本分布略有差别，但1,000元—3,000元是相对较常见的年终奖金额。 ??????????????????????????????????图4 ????我们进一步向参与调查的个人询问了年终奖占其总年薪的比例（见图5）。 ? ?????????????????????????????????图5 ????调查发现三，春节前发，与基本工资挂钩，基本不会超预算。 ????不论年终奖是否已淡化