罗兰贝格宇通客车人力资源管理体系诊断报告.ppt

* * * 宇通客车目前薪酬体系还存在着不合理的方面 宇通客车目前薪酬曲线 主要问题 薪级显得过多，会造成： 判断精度要求非常高 员工注意力过度关注在薪级上 不同级之间差额相对较小，薪酬增加的激励作用降低 薪等之间级差额缺乏规律，有些薪等之间的差距还不明显 薪等数未与职位等级相匹配 资料来源：宇通客车；罗兰贝格分析 共有14个薪等 每个薪等有13个薪级，级差为5% 等差 20% 等差 10% 等差 10% 等差 20% 等差 30% 等差 35% 等差 20% 等差 15% 等差 20% 等差 20% 1） 1）以每等中的6级工资为准计算 薪酬 * 缺乏科学有效的薪酬确定工具和方法导致了薪酬分配不公平、不合理现象的发生，只能“论资排辈” 宇通客车员工收入影响因素 评述 对于薪酬的调节因素主要依靠司龄和学历，而这两个因素不能充分地反映出员工的能力、素质，会造成“论资排辈”的现象 公司目前对于胜任力的评价，由于缺乏必要的工具，更多的是依靠部门主管的主观印象来决定，会造成“不公平”的现象 “没有办法能够对员工的非技能、学历等以外的因素来判断员工的素质和能力” “公司在薪酬制定上感觉是非常重视在公司的工作时间” “我们部门工资最高的，肯定是年龄最大的” “不能客面的评价员工，仍然存在论资排辈” “同工同酬的基础上应该考虑绩效，能力比学历重要。岗位价值没有科学的界定，有欠公平” 因素 司龄