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竞业限制争议案例 　　【阅读导航】 　　一、“竞业限制”约定有适用人员范围 　　二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿 　　三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约 　　【正文】 　　一、“竞业限制”约定有适用人员范围 　　【案例】 　　赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。2011年，劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向公司支付违约金10万元。2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。 　　甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动 HYPERLINK /info/zhongcai/ \t _blank 仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。仲裁机关经审理，认为双方签订的“竞业限制”协议无效，驳回了甲劳务公司的申请请求。甲劳务公司不服向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。 　　【分析】 　　《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在上述案件中，赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体。甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。 　　二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿 　　【案例】 　　李某是某贸易公司的一名销售经理，双方在劳动合同中约定有竞业限制条款，规定李某在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作。但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。李某从贸易公司离职后，为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家。后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金，却遭到了拒绝，李某提起诉讼。 　　贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，故公司无需支付竞业限制的补偿金。而法院则判决支持了李某的诉讼请求。 　　【分析】 　　实践中，竞业限制的约定文本大多由用人单位提供，劳动者常常无法左右。“竞业限制”限制了员工择业的重大利益，倘若因非劳动者的过错使得遵守“竞业限制”的劳动者无法获得补偿，将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡，同时也严重有违诚信原则。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的相关规定，劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后 HYPERLINK /info/hetong/lxsjlx/ \t _blank 实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。 竟业限制15案例 案例一：竞业协议：伴随着补偿金的协议 【案例】：2002年11月4日，被告王某与某某医药公司签订劳动合同，合同期限自2002年11月19日至2003年12月18日。2002年11月4日，被告与某某医药公司签订保密协议。2003年3月31日，被告与原告签订保密协议，约定被告将严格遵守公司保密制度，严禁以直接或间接、口头或书面等形式泄漏公司专业技术、商业秘密和设计商业竞争的秘密。2004年1月11日，被告向原告提出离职申请，之后被告即离开原告公司，双方关系结束。被告离职时，原告未支付被告竞业限制的经济补偿金。 　　原告诉称：被告于2001年11月19日进入原告处工作,形成劳动关系,在2002年11月4日,双方签订为期一年的劳动合同，期满后,被告一直拖延签订书面劳动合同，双方形成事实劳动关系。2002年11月4日、2003年3月31日，被告与原告分别签订两份保密协议，约定了被告的保密业务和保密范围。此外，员工手册也详细规定了员工的保密范围，规定负有保密义务的员工应当履行保密义务，保密期限为员工离职之日起三年，如有泄密行为，员工应向公司支付200万违约金。根据员工手册，被告月工资额的10%作为竞业限制的补偿费用，月工资额的5%作为保密协议费用。被告在收到员工手册后，于2004年1月11日做出承诺，愿意遵守劳动手册。2004年1月29日，被告向原告提出离职申请，之后边离开公司。然而，被告在离职后，却将从原告处获得的、属于保密范围之内的商业秘密透露给原告的竞争对手，被告的行为严重违反了双方达成的保密协议以及员工手册的规定，应按约向原告支付违约金，考虑到被告的经济状况及赔偿能力，原告愿意免除被告部分违约金，故请法院判令被告向原告支付违约金10万元。 　　被告辩