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第十章練習題 管理者是否就是領導者？兩者的差異何在？ 管理者的工作包括規劃、組織、領導，與控制。因此，領導是管理（Management）的一部分。當管理者在執行領導工作時，他們就是在扮演領導者的角色。 領導者通常是指能影響他人的人。在組織中，領導者的出現可能來自於組織的正式任命，例如，部門的經理便是一種經過正式任命的領導者。但領導者的出現，也可能沒有法制上的基礎，而係自然形成的，例如，組織內的資深員工往往是一種非正式任命的領導者。不管是經由正式或非正式的任命，他們都可能是在扮演領導者的角色，也都對他們的部屬或追隨者可以發揮一定的影響力。 綜合來說，所有的管理者都應該是領導者。因為領導是管理工作中不可分離的一部分，所以良好的管理者必須具有良好的領導能力與技巧。不過，並非所有的領導者都擔當管理者的職務，或具備管理的能力，因為有些領導者的出現可能是自然形成，他並不一定需要承擔管理者的工作（例如，許多非正式組織的領袖就是如此）。因此，並非所有的領導者都是管理者，但管理者一定扮演領導者的角色。 特質理論常以哪些特質來區別領導者與非領導者？ 特質理論常以以下六項特質來區別領導者與非領導者： （一）驅力：領導者具有較高的成就欲望和較大的企圖心，同時對於目標的追求表現出較高的努力、較多的精力，以及較強的堅持度。 （二）領導慾：領導者會有較強的欲望和企圖去影響與領導他人，同時也願意承擔成敗。 （三）誠實與正直：領導者較容易獲得追隨者的信賴，因為他們信守承諾，表現出較高的一致性。 （四）自信：領導者對自己的能力相當有信心，對自己和他人的期許很高，能夠說服追隨者接受其所設定的目標與決策。 （五）智力：領導者需要具有足夠的智慧去蒐集、分析，與解釋大量的資訊，並且能夠做出正確的判斷與決策。 （六）與任務相關的知識：領導者具備公司、產業、產品，及技術方面的知識，足以幫助他做出正確的決策。 說明愛俄華大學研究所歸納出三種領導行為型態的內涵？ 愛俄華大學的研究發現，領導行為可以歸納出三種型態：專制型態、民主型態，及放任型態。 專制型態（Autocratic）的領導者所表現出來的行為是將職權集中、指示部屬工作方法、片面地制定決策，以及限制員工的參與。民主型態（Democratic）的領導者則會讓員工參與決策、大量授權、鼓勵共同參與決定工作目標與方法，並且透過有效的回饋來發展員工的能力。最後，放任型態（Laissez-faire）的領導者則給予員工在決策上的完全自由，並且讓員工自由地選擇他認為能完成其工作的合適方法。放任型態領導者的主要職責，在於提供必要的資料與回答相關問題。 說明員工中心與工作中心的領導行為兩者有何差異？ 員工中心的領導行為強調人際關係、關心部屬的個人需要，同時也體認到組織成員間的差異。一般而言，員工中心的領導者著重於發展和諧的工作團體，並關切員工的工作滿意度。相較之下，工作中心的領導者則特別強調工作的技術面與任務面；他們對部屬解釋工作的程序，且較關心任務與績效的達成；他們將群體成員視為一種達成目的之工具。 密西根大學的研究發現，相較於工作中心的領導者，員工中心的領導者績效較佳。一般而言，員工中心領導者下的組織往往表現出較高的群體生產力和工作滿意度，而工作中心的領導行為則產生較低的群體生產力和工作滿意度。 俄亥俄州立大學研究的內涵為何？ 俄亥俄州立大學的研究藉由要求員工描述其主管行為，來試圖找出領導行為的基本構面，而最初整個研究所搜尋到的構面超過1,000個，最後縮減成兩大類的構面，藉以說明領導行為。此二構面稱為定規與關懷。 定規（Initiating Structure）意指著領導者在追求目標的過程中，企圖清楚地界定與釐清自己和部屬角色的程度。透過定規，企圖使成員清楚地知道別人對自己工作的期望，以及瞭解任務執行的方式，同時也在領導者與成員間建立起正式的溝通管道。高定規下的典型行為包括分派給員工特定的工作、建立明確的工作績效標準、使員工瞭解工作需求、設定工作的排程，以及鼓勵員工使用一致的工作程序。在高定規下，工作本身、工作之間的關係，以及目標，都能夠經由有系統的方式來加以組織。 關懷（Consideration）則是領導者希望和部屬間建立起一種相互信賴，以及關心部屬感覺和尊重其想法之工作關係的程度。因此，高關懷型的領導者所提供的是一種友善與支持性的組織氣候。在高關懷下的典型行為，包括對員工的優異表現表示感謝、不過分要求員工去做能力範圍以外的事、友善的關懷，以及對員工的良好工作成果給予酬勞。換言之，高關懷型的領導者會關心部屬的感受、福利、地位，及工作滿足程度。 說明管理方格理論的五種主要領導風格的內涵。 布雷克與莫頓所提出的管理方格一共產生八十一種領導風格型態，然而其中有五種較為關鍵的領導風格，包括位於四個角落與中間方格等